Plan de vida y carrera/ Plan de vejez-jubilación

PROYECTO DE VIDA1

   

¿Qué estudiaré?; ¿dónde?; ¿quiero tener pareja?; ¿cómo quiero que sea?; ¿cuáles son las obligaciones y responsabilidades que adquiero si…?; ¿Hasta dónde quiero llegar en…? ¿Dónde estaré en los próximos 5 o 10 años? ¿Qué estilo de vida deseo tener? ¿Qué estoy dispuesto a hacer para lograr mis metas?   Éstas son algunas de las interrogantes que deberías plantearte ya que forman parte  tu proyecto de vida.

Por lo regular no pensamos en estos aspectos, ya que pareciera que toda nuestra vida está planeada desde que nacimos y pocas oportunidades tenemos para incidir en el rumbo que nuestra familia, sociedad y las costumbres tienen destinadas para nosotros. Sin embargo, pareciera que la primera gran oportunidad para decidir sobre nuestro futuro la tenemos al terminar la preparatoria o el bachillerato. Desde que pasamos al último año del nivel medio superior todo mundo nos pregunta que si ya sabemos cuál carrera vamos a estudiar, que si ya escogimos el área que deseamos cursar el último año de nuestra prepa, y tenemos un sin fin de opiniones bien intencionadas sobre las rutas que debemos tomar para llegar, pero la gran pregunta es: ¿Llegar a dónde?

La mayoría de los jóvenes que he entrevistado sobre sus inquietudes vocacionales coinciden en su planteamiento de metas: terminar una carrera,  tener una familia, independizarse económicamente. Y suena bastante bien, pero la verdad es que la vida va mas allá de elegir y terminar una carrera. La carrera, la profesión, son sólo el vehículo que nos lleva a nuestras metas de vida, y no una meta en sí misma.

Por eso, antes de platicarte algunos tips para tu elección profesional, o darte algunas recomendaciones para autoanalizarte y descubrir tu vocación, es muy importante que primero tengas claro tu proyecto de vida. 
¿Qué es un proyecto de vida? Es un plan para ir construyendo en el presente, las posibilidades que deseas para tu futuro. El proyecto de vida me ayuda a aterrizar quién soy, cómo soy, y plantear mis metas: ¿qué quiero lograr?, ¿cuándo? y lo más importante ¿cómo?. Muy pocos nos hemos detenido a pensar y soñar qué queremos.

Por eso, si hay un momento importante para realizar un proyecto de vida es justamente ahora que estás cursando tu preparatoria, ya que es la etapa en que las decisiones que tomas (el tipo de amistades que eliges, optar por ciertos hábitos, cultivar ciertos hobbies,  elegir en quien confiar etc), influirán en tu futuro.

No se puede elegir una carrera a la ligera; la elección profesional debe responder a las metas de tu proyecto de vida, que le da un sentido del porque y para que de tus acciones. Es por ello, que te invito a que reflexiones sobre tus metas de vida, y para ello, necesitas identificar cual es tu misión personal. Sabemos que todos tenemos una misión en la vida, pero mientras no la descubramos será muy difícil encaminar nuestros esfuerzos hacia objetivos definidos.

El planear nuestra vida no sólo se refiere a qué estudiaremos o a qué vamos a dedicarnos, sino implica respuesta a una serie de cuestionamiento como:

  1. ¿Quién soy?
  2. ¿Hacia dónde voy?
  3. ¿Cuáles han sido los momentos más felices de mi vida?
  4. ¿Para qué estudio?
  5. Cuando pienso en la escuela ¿qué actividades me parecen más valiosas?
  6. ¿Cuáles son mis mejores cualidades (físicas, sociales, espirituales, intelectuales)?
  7. ¿Qué admiro en otras personas?.
  8. ¿Cuán satisfecho estoy hoy con mi vida, mis logros, mis relaciones?
  9. ¿Qué cosas me gustaría cambiar de mi situación actual?.
  10. ¿De aquí a 10 años, cómo me veo en el futuro?
  11. ¿Qué posesiones quiero tener, qué experiencias quiero vivir?
  12. ¿Cómo me gustaría que me recordaran?
  13. Si contara con el tiempo suficiente y con recursos ilimitados ¿Qué elegiría hacer?

Reflexiona sobre lo que quieres y porqué lo quieres, analiza tus posibilidades y tus principales obstáculos para lograrlo. Y si te animas, finalmente pleanea tu proyecto de vida. Entre las áreas que te sugiero que consideres para la planeación de tus metas a corto mediano y largo plazo, están: área familiar, social, afectiva, material, profesional, espiritual, física, entre otras. 

Existen diferentes formas de planear un proyecto de vida:

  1. Impulsivamente, tomando decisiones en el momento sin pensar en las consecuencias.
  2. Posponerlo o dejar que “las cosas pasen”.
  3. Que otros planeen por ti, quizás tus padres, tus amigos, maestros, etc.
  4. O, elaborar tu plan de vida después de haber realizado un proceso consiente de quién eres y qué quieres.

 decides, es tu vida.

 

PLAN DE CARRERA2

Los planes de carrera son una buena opción para las empresas que cumplen el objetivo de motivar e implicar a los trabajadores en la vida de la empresa, para capacitarles más y crear así trabajadores eficientes y con posibilidades de mejorar profesionalmente a la vez que mejoran con la empresa.

Un plan de carrera consiste en un proyecto de formación individual con uno o varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de formación y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que influirán en la empresa para crear un plan de formación continuada y la evaluación. En este proceso, que ha de ser continuo, el trabajador establece sus metas de carrera y es capaz de identificar los medios por los que alcanzarlas con la ayuda de la empresa.

Muchos trabajadores no se implican demasiado en la empresa porque sólo la ven como un medio de subsistencia, muchos pueden ver que sus posibilidades de ascender son escasas o incluso que no se le valora en algún aspecto, otros ni si quiera creen en sus posibilidades. La creación de este plan no sólo puede implicar a posibles trabajadores sino también.

Éste consiste en un método que se aplica al desarrollo de futuras aptitudes, y una práctica que pocas empresas tienen en cuenta a pesar de sus ventajas, ya que requiere una planificación a más largo plazo que requiere de recursos y una gran implicación. Debe formar parte de la cultura corporativa de la empresa para fomentar su conocimiento y un ambiente adecuado.

Un ambiente que favorezca su correcto desarrollo debe contar con estabilidad y satisfacción en el trabajo, igualdad de oportunidades, apoyo de las líneas superiores, interés del trabajador y altos mandos y difusión de oportunidades. Además, se debe hacer una correcta evaluación para ver que va por buen camino.

Para crear un plan de carrera es necesario contar principalmente con:

  • Nombre del empleado o empleados
  • Edad
  • Nivel de estudios
  • Puesto que desempeña en la empresa
  • Puesto que podría desempeñar en el futuro
  • Antigüedad en la empresa
  • Puntos fuertes o débiles, a mejorar y a reforzar
  • Necesidades de capacitación
  • Evaluación del desempeño

Para hacerlo se requiere hacer un análisis muy estudiado y diagnóstico profesional teniendo en cuenta muchos aspectos, un análisis de la empresa, planificar y revisar las prioridades, fijar objetivos a corto y largo plazo y crear un plan de acciones que se desarrollarán con el tiempo. La valoración también tendrá un papel muy importante.

PLAN DE VIDA3

Un plan de vida  supone la enumeración de los objetivos que una persona  quiere lograr a lo largo de su vida y una guía que propone cómo alcanzarlos. Este plan puede incluir metas personales, profesionales, económicas y espirituales.

El plan de vida incluye objetivos a largo plazo: el sujeto puede pensar dónde le gustaría estar dentro de cinco o diez años, y a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan. En este sentido, el plan de vida también es un plan de acción, con pasos a seguir y plazos, una estructura que permite encausar las acciones hacia las metas que una persona desea cumplir en sus años de existencia.

Al igual que cualquier plan, éste tiene que ser analizado de manera periódica, de modo tal que la persona pueda advertir si se acerca al cumplimiento de sus objetivos o no. En caso de que las acciones realizadas no rindan sus frutos, el individuo está en condiciones de rectificarlas o de proponer nuevos caminos.

 

PLAN DE JUBILACIÓN4

Es muy importante tener  un plan de vida y carrera, pero nunca hay que olvidarse de la etapa siguiente en el proceso natural de todas las personas laborales que es la jubilación.

Aparte de considerar como uno de los elementos más importantes a la cuestión económica, es de recalcar la relevancia en otros factores tales como la salud, la recreación, la comodidad, la tranquilidad y lograr un equilibrio para continuar con una gran calidad de vida.

El trabajo suele ser un símbolo de colaboración dentro de la sociedad en que vivimos. La gente se agrupa en familias cuyos miembros adultos trabajan para su supervivencia económica. La sensación interna es de utilidad, de aportación para la gran familia denominada sociedad.

En resultados de estudios relacionados a la depresión post jubilación se encontró que 36% de las personas  la padecen; o sea poco más de un tercio de los jubilados experimentan alteraciones en su salud durante los seis primeros meses, la mayoría atribuibles a la depresión, resolviéndose en muchos casos en otros tantos meses o durando hasta dos años.

Si bien es cierto que la parte emocional influye plenamente en la toma de decisiones, siempre que se tiene un plan a llevar a cabo se genera en la persona mayor un entusiasmo por alcanzar sus metas fijadas.

Para tener una jubilación exitosa y saludable, es importante mantenerse ocupado, algunas recomendaciones pueden ser:

1.-seguir en contacto con familiares y amigos.

2.- participar en actividades comunitarias y grupos de apoyo.

3.- ponerse metas propias a corto plazo (viajar, estudiar, etc.).

4.- realizar actividad física con regularidad (caminar, bailar, nadar).

5.- buscar nuevas oportunidades de contacto social y hasta de trabajo.

6.- ser independiente.

7.- evitar los hábitos nocivos (fumar, beber alcohol, automedicarse).

8.- hacerse un chequeo anualmente.

9.- asegurar y prever recursos económicos.

10.- y buscar apoyo psicológico en caso necesario.

 


PLAN DE VEJEZ5

La planeación y el cuidado de las finanzas son acciones deseables y necesarias en todas las etapas de la vida. Por esta razón,  antes de llegar a la tercera edad es importante tener un plan de “ahorro” de Pensión, para poder disfrutar de los años de descanso con plenitud.

Como sucede en todas las etapas de la vida, uno de los elementos clave para tener estabilidad financiera es la planeación.

Sería muy deseable que al llegar  a la tercera edad contáramos  con un fondo para el retiro bien administrado que nos permita gozar de tranquilidad y que cubra nuestros requerimientos económicos. 
A continuación, enlistaremos algunos elementos importantes para tomar en cuenta al manejar las finanzas durante la tercera edad:

Plan financiero 
Es importante diseñar un plan financiero para después de la jubilación. En esta etapa, al igual que en las otras, se deberá realizar un presupuesto mensual donde se consideren los gastos (fijos y variables) en relación con los ingresos. Será conveniente poner en una balanza los gastos necesarios y los superfluos, mismos que variarán dependiendo de cada persona y cada familia.

Crédito 
Las personas jubiladas o pensionadas con un ingreso fijo deberán mantener un nivel muy bajo de endeudamiento. Es importante mantener las cuentas y tarjetas de crédito en orden; estar al tanto de los plazos de pago y tratar de abonar más del pago mínimo para ir amortizando la deuda.

El tiempo libre 
Llegar a la edad de la jubilación no quiere decir que se deje de ser productivo, simplemente existe una transformación en la manera de vivir la vida cotidiana. Por esta razón, es importante que los familiares comprendan la necesidad de administrar el tiempo libre de las personas de la tercera edad.

Las personas retiradas pueden desempeñar labores productivas a un ritmo distinto, es decir, sin la presión y la demanda de la vida laboral previa.

De esta forma, las personas de la tercera edad continúan sintiéndose útiles y apreciados por los demás, con la ventaja de llevar una vida más relajada.

 


 

Fuentes de consulta

Cibergrafía  

1) UVM. Orientación Vocacional ¿Ya hiciste tu proyecto de vida? [fecha de consulta: 19 de mayo de 2013], disponible en: http://www.orientacion.uvmnet.edu/post/

2) Gestion.Org. ¿Qué es y cómo desarrollar un plan de carrera? [fecha de consulta: 19 de mayo de 2013], disponible en:

http://www.gestion.org/grrhh/gestion-de-recursos-humanos/que-es-y-como-desarrollar-un-plan-de-carrera/

3) Definición. DE. Plan de vida [fecha de consulta: 19 de mayo de 2013], disponible en http://definicion.de/plan-de-vida/

4) Artículo 7. Más de un tercio de los jubilados experimentan depresión post jubilación [fecha de consulta: 19 de mayo de 2013], disponible en http://a7.com.mx/vida/salud/2256-amas-de-un-tercio-de-los-jubilados-experimentan-depresion-post-jubilacion.html

5) NYS CONSULTORES. ¿Tienes un plan de ahorro para tu vejez? [fecha de consulta: 19 de mayo de 2013], disponible en http://nysconsultores.com/plan_de_ahorro_para_tu_vejez.php

 

Integrantes de equipo:

Pérez Badillo Omar Ricardo – Titular

Aguilar Carpio Abigail

Alanís Zarate Luis Alberto

Álvarez Alcázar Miguel        

Dorantes Huerta Adriana

Hernández Vargas Itzel

Hurtado De la Mora Jesús Iván

Martínez Martínez Yesica Guadalupe

Mendiola Almazán Brenda Pamela

Ortiz Ortiz Osvaldo

 VIGESIMO SEGUNDA TAREA AFH

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PLAN DE VIDA Y CARRERA

PLAN DE VIDA Y CARRERA

 

Planteamiento

Un plan de vida supone la enumeración de los objetivos que una persona quiere lograr a lo largo de su vida y una guía que propone cómo alcanzarlos. Este plan puede incluir metas personales, profesionales, económicas y espirituales.

El plan de vida incluye objetivos a largo plazo: el sujeto puede pensar dónde le gustaría estar dentro de cinco o diez años, y a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan. En este sentido, el plan de vida también es un plan de acción, con pasos a seguir y plazos, una estructura que permite encausar las acciones hacia las metas que una persona desea cumplir en sus años de existencia.

Tener un PVC es importante porque denota el liderazgo y voluntad de la persona de hacer que las cosas sucedan. En el mundo laboral actual es mas realista pensar en tu carrera profesional como un continuo “proyecto en curso”.

Un Plan de Vida y Carrera es la actitud, arte y disciplina de conocerse así mismo, de detectar tanto las fortalezas como debilidades propias y del medio que nos rodea, para proyectar nuestro propio destino, autodirigiéndolo hacia el pleno funcionamiento de las capacidades, motivaciones y objetivos de la vida profesional, personal y de trabajo.

Al igual que cualquier plan, éste tiene que ser analizado de manera periódica, de modo tal que la persona pueda advertir si se acerca al cumplimiento de sus objetivos o no. En caso de que las acciones realizadas no rindan sus frutos, el individuo está en condiciones de rectificarlas o de proponer nuevos caminos.

Los psicólogos han comparado el plan de vida con el plan de negocios en cuanto a que un negocio o emprendimiento comercial tiene sentido siempre que permita a su impulsor satisfacer ciertas necesidades personales. Y entre ellas se encuentra la alimentación, que es la base de nuestra supervivencia, al menos desde un punto de vista meramente fisiológico. La alimentación es un aspecto  de la vida tan básico que a menudo nadie se detiene a pensar en todo lo que implica nuestra forma de llevarla a cabo.

Así como apoyar el arte conlleva entender el trabajo que hay detrás de un cuadro o de una obra de teatro, modificar la propia alimentación acarrea desaprobar las costumbres que se dejan atrás.

Otro punto muy importante de la vida es la profesión, que puede estar íntimamente ligada a la vocación, o bien a la ausencia de la misma. Algunos más tarde que otros, pero probablemente todos nos preguntemos en cierto momento de nuestra existencia “qué queremos hacer con ella”, “a qué queremos dedicarnos”. Esto abre una serie muy amplia de caminos posibles, con dos tendencias seguramente muy marcadas: por un lado la búsqueda de la felicidad y del desarrollo personal, y por el otro, las ambiciones económicas. Muchas personas escogen una carrera para no decepcionar a sus padres, otras deciden elaborar una estrategia revolucionaria de negocios para volverse ricas, y algunas se conforman con la satisfacción de compartir sus creaciones artísticas con su entorno, entre una cantidad potencialmente infinita de personalidades.

Por último, el aspecto sentimental ocupa mucho tiempo y energías de la mayoría de las personas. Si bien el éxito del matrimonio ha descendido notablemente en los últimos años, muchos detractores de este lazo simbólico viven atormentados ante la mera idea de quedarse solteros, y planean sus vidas en torno a una potencial convivencia con otro ser humano.1

CUADRO DE PLAN DE VIDA Y CARRERA

PRE EMPLEO: REPRESENTA LA ETAPA ANTERIOR AL A FORMALIZACION DE LA RELACION LABORAL.  
ELEMENTOS A REUNIR: ESCOLARIDAD FORMAL NECESARIA CULTIVAR HABILIDADES Y RESOPONSABILIDAD REUNIR ACTITUD Y APTITUD HACIA EL TRABAJO    
PROCESOS: ACREDITAR EXAMENES POR BATERIAS ADQUIRIR HABILIDADES Y COMPETENCIAS      
EMPLEO: EL EMPLEO REPRESENTA LA ETAPA PRODUCTIVA DE LA VIDA EN LA QUE EL TRABAJADOR SE PUEDE DESARROLLAR EN SU PROFESIÓN, PLANEAR UNA VIDA FAMILIAR LA CUAL DEPENDERA DE LOS INGRESOS DE SU PROFESION. ESTA TAMBIEN SERA LA ETAPA IDEAL EN LA QUE DEBE GENERAR UN AHORRO PARA EL RETIRO.  
PRODUCTIVIDAD:

AL OBTENER UN PUESTO DE TRABAJO LO PRINICIPAL ES CULTIVARLO  Y DEMOSTRA QUE SE ES UNA PERSONA CAPAZ Y COMPETENTE

1)BUSCAR LA DESCRIPICION DETALLADA DE CADA FUNCION 2)TECNICAS Y PROCEDIMIENTOS PARA REALIZAR LAS FUNCIONES ASIGNADAS 3)CONOCER EL MARCO LEGAL QUE RIGE EL TIPO DE EMPLEO, DENTRO DE LA INSTITUCION 4) APEGARSE AL  REGLAMENTO INTERNO DE LA INSTITUCION EN LA QUE SE ENCUENTRAN ASPECTOS COMO: NO FALTAR AL LUGAR DE TRABAJO. 5) DE ESTE MODO ACCEDER AL ESCALAFÓN DE SU ORGANIZACIÓN.
POST EMPLEO: EL POST EMPLEO ES LA ETAPA DE LA VIDA LABORAL EN LA QUE EL TRABAJADOR PUEDE ACCEDER A UNA PENSION POR RETIRO O INVALIDEZ.
SALUD: LA CALIDAD O NO DE LA SALUD LO MARCARAN LOS CUIDADOS QUE SE TUVIERON DURANTE LA VIDA LABORAL DE ESTA. ESTAS DISPOSICIONES LAS ENCONTRAREMOS EN LA LFT, Y LA LEY DEL ISSSTE O IMSSS. MARCO LEGAL:

EL POST EMPLEO ESTA REGULADO POR EL ART.123 AP.A, B. Y LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

SEGURIDAD SOCIAL:

ES IMPORTANTE AL LLEGAR A ESTA SE CUANTE CON UN SEGURO DE GASTOS MEDICOS

CALIDAD DE VIDA:  LOS TRABAJADORES PROFESIONALES CONTARAN CON UNA PENCION VITALICIA Y 1095 DIAS DE INDEMNIZACION Y PENSION

LOS NO PROFESIONALES TENDRAN UNA PENSION VITALICIA SI PUEDEN COMPROBAR 15 AÑOS DE COTIZACION EN SU LUGAR DE TRABAJO.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¿Cómo elaboró un Plan de Vida y Carrera?

Para elaborar un PVC es necesario:

1. Analizar los antecedentes

¿Cuál es mi situación? ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades? Éstas u otras preguntas propiciarán una reflexión. No se trata de elaborar un juicio, sino de hacer una introspección.

2. Establecer metas

Se debe establecer un plan objetivo. Una meta se piensa tomando en cuenta el contexto personal y lo que se desea. Debe redactarse en forma clara para que sea útil en la toma de decisiones. Además, es necesario considerar metas del aspecto social, por ejemplo: ¿cómo puedo ayudar a la comunidad?

3. Fijar las estrategias o acciones

Las acciones deben ser claras, con secuencia lógica.

4. Determinar un indicador

Una meta sin un indicador es sólo un buen deseo. Por ello, es necesario establecer un proceso para evaluar cómo va el avance.

Un Plan de Vida y Carrera bien estructurado permite tomar una decisión ante una oportunidad. 2

 

 

 

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  1. 1.        http://definicion.de/plan-de-vida/
  2. 2.        http://www.aguaprietaconsentido.com/index.php/prod0/29-plan-de-vida

 

INTEGRANTES:

Granados Pérez Angélica

Hernández Trejo Sebastián

Lara Arvizo José Gabriel

Martínez Bello Mario Eduardo

Medina Esquivel Tamara Libertad

Pérez Ramírez Felipe

Ruelas Carrasco Maresha Karen

 22 tarea ADFH-PLAN DE VIDA Y CARRERA

 

 

 

 

 

 

 

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Plan de Vida y Carrera

Plan de Vida y Carrera

Un Plan de Vida y Carrera es un plan estructurado que abarca diversos aspectos: profesional, intelectual, social, familiar, etc. Cada aspecto debe tener una meta específica, pues cada día se representan diferentes roles. El PVC constituye en un estímulo hacia la meditación integradora de la vida presente de cada persona, valores, intereses, capacidades y experiencias.

Siempre es importante saber qué queremos, a dónde nos dirigimos, qué nos gusta y qué esperamos de la vida. Por eso el objetivo de elaborar un PVC es clarificar el rumbo que va a tomar la propia vida al graduarse de una carrera profesional. El PVC brinda un marco de referencia para la toma de decisiones. Aunque no debe tomarse como algo rígido que limite la capacidad de reacción.

Para elaborar un PVC es necesario:

1. Analizar los antecedentes: ¿Cuál es mi situación? ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades? ¿Qué poseo?

2. Establecer metas: Se debe establecer un plan objetivo. Una meta se piensa tomando en cuenta el contexto personal y lo que se desea. Debe redactarse en forma clara para que sea útil en la toma de decisiones.

Además, es necesario considerar metas del aspecto social, por ejemplo: ¿cómo puedo ayudar a la comunidad, a mi familia, a mis amigos, entorno laboral, etc.?

3. Fijar las estrategias o acciones: Las acciones deben ser claras, con secuencia lógica y como ya dijimos tienen que ser flexibles, no podemos rendirnos por el hecho de que algo no salga como lo esperábamos.

4. Determinar un indicador: Una meta sin un indicador es sólo un buen deseo. Por ello, es necesario establecer un proceso para evaluar cómo va el avance. Un Plan de Vida y Carrera bien estructurado permite tomar una decisión ante una oportunidad. Así, también es importante establecer metas a corto plazo, que sirvan como apoyo y motivación para lograr aquellas metas más difíciles de alcanzar.

En conclusión, un PVC nos guiará en nuestro camino diario, definiéndonos en gustos y preferencias, en metas y estrategias y nos motiva para salir con un plan fijo en la mente todos los días.

Escalera Contreras Carlos Manuel,

Cleofás Bartolo Elizabeth,

Chávez Sosa Sarahí,

Chino González Gary,

Palacios Hernández Heriberto,

Rodríguez Luna Felipe

Plan de Vida y Carrera

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Análisis de puestos

La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un cargo desempeña, en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos ) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo, cuáles son las responsabilidades que el cargo le impone y en qué condiciones debe desempeñar el cargo.

Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.

1.- requisitos intelectuales

2.- requisitos físicos

3.- responsabilidades implícitas

4.- condiciones de trabajo

Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. En lo fundamental, los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa.

Requisitos intelectuales

Tienen que ver con las exigencias del cargo, en lo que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones:

1.- instrucción básica;

2.- experiencia básica anterior;

3.- adaptabilidad al cargo;

4.- iniciativa necesaria

5.- aptitudes necesarias.

Requisitos físicos

Tiene que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físicos y mental requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente:

1.- esfuerzo físico necesario;

2.- capacidad visual;

3.- destreza o habilidad;

4.- complexión física necesaria

Responsabilidades implícitas 

Se refieren a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipo que utiliza; con elpatrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o documentos, las pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y con la información confidencial.

1.- supervisión de personal;

2.- material, herramientas o equipo;

3.- dinero, títulos o documentos;

4.- contactos internos o externos;

5.- información confidencial.

Condiciones de trabajo

Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño,

1.- ambiente de trabajo

2.- riesgos

ETAPAS EN EL ANALISIS DE CARGOS

Etapa de planeación

La planeación de análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de os cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos en la empresa. Los pasos de la planeación son:

1.- Determinación de los cargos que van a describirse

2.- Elaboración del organigrama de cargos

3 Elaboración de cronograma de trabajo

4.- Elección de (de los) métodos (s) de análisis que va (n) a aplicarse

5.- Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis, sobre la base de dos criterios

a) criterio de generalidad

b) criterio de variedad o diversidad

6.- Dimensionamiento de los factores de especificaciones

7.- Gradación de los factores de especificaciones

SECRETARIA DE SEGURIDAD PÚBLICA

Sistema de seguimiento y evaluación

Con el objeto de contribuir a la ejecución  eficiente de las acciones y estrategias  planteadas en este Programa, el SSyE  considerará:

• Seguimiento de metas e indicadores. Cada uno de los indicadores establecidos en este Programa será sujeto de  seguimiento periódico a fin de conocer

su avance.

• Medición y evaluación de resultados. Su  objetivo es ponderar, a partir de los  resultados arrojados por los indicadores,  los logros alcanzados. A partir de la  medición de resultados, se analizará la  pertinencia de la continuidad, o posibles  correcciones o ajustes, según sea el caso, para optimizar el logro de  compromisos y objetivos del Programa.

Seguimiento de metas e indicadores

Los indicadores plasmados en el PNSP  desempeñan dos funciones básicas para una  acción de gobierno eficaz: una informativa y  otra de evaluación.

En este proceso participarán todas las  instituciones y órdenes de gobierno  involucrados en el desarrollo de las acciones  del Programa. Los reportes de avance se  realizarán en los tiempos, formas y  mecanismos que se determinen para la  oportunidad y utilidad de la información.

Factor esencial de los informes de avance  en la ejecución de acciones y compromisos  será la identificación, por parte de las  dependencias participantes, de los  elementos internos o externos que  contribuyan o impidan el logro de los objetivos y metas establecidos.

Medición y evaluación de resultados

Los resultados obtenidos serán la base  para corroborar si se van alcanzando las  metas planteadas en el Programa, o bien  para determinar si existen desviaciones.

Informes de resultados

La rendición de cuentas es un elemento fundamental que considera el PNSP para  informar con objetividad y transparencia los  resultados e impactos de las acciones instrumentadas.

Se informará oportunamente de los  avances y demás aspectos asociados al cumplimiento de compromisos y al logro de los resultados establecidos en este  Programa.

Lo anterior se fortalecerá con la participación social a través de observatorios  ciudadanos y otros mecanismos e instancias  de seguimiento y evaluación de los avances  de este programa.

CUÁNTOS DEPARTAMENTOS HAY UN RECURSOS HUMANOS

Subsistema de alimentación de recursos humanos,  que incluye planeación de RH, investigación de mercado de mano de obra, reclutamiento y selección.

Subsistema de aplicación de recursos humanos, que implica análisis y descripción de cargos, integración o inducción, evaluación de mérito o del desempeño, movimiento de personal (en sentido horizontal, vertical o diagonal).

Subsistema de mantenimiento de recursos humanos, que comprende remuneración (administración de salarios), planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros, controles de personal y relaciones laborales.

Subsistema de desarrollo de recursos humanos, que incluye capacitación y planes de desarrollo de personal.

Subsistema de control de recursos humanos, que abarca base de datos, sistema de información de recursos humanos (recolección y manejo de datos, estadísticas, registros, informes, gráficas) y auditoría de recursos humanos.

Subsistemas de ARH Capítulos abarcados
Alimentación

Aplicación

Mantenimiento

Desarrollo

Control

Planificación de recursos humanos

Reclutamiento de personal

Selección de personal

Descripción y análisis de cargos

Evaluación del desempeño humano

Compensación

Beneficios sociales

Higiene y seguridad

Relaciones laborales

Capacitación y desarrollo de personal

Desarrollo organizacional

Base de datos  y sistemas de información

Auditoria de RH

DEPARTAMENTOS DE SECRETARIA DE SEGURIDAD PÚBLICA

–       AREA DE AUDITORIA INTERNA:

Dirigir la práctica de auditorías y revisiones de control, mediante la verificación de los estados financieros, la evaluación de la utilización de los recursos públicos asignados, el logro de objetivos y metas, con el fin de emitir recomendaciones y acciones de mejora que permitan el fortalecimiento del control interno y el cumplimiento de objetivos y metas.

–       ÁREA DE AUDITORÍA PARA DESARROLLO Y MEJORA DE LA GESTIÓN PÚBLICA:

Impulsar la mejora de la gestión pública, la consolidación del sistema de control interno, la transparencia, rendición de cuentas, combate a la corrupción y uso racional de recursos en la Secretaría de Seguridad Pública, mediante la asesoría y vigilancia con un enfoque preventivo para contribuir al cumplimiento de sus atribuciones.

–       ÁREA DE RESPONSABILIDADES:

Combatir la corrupción, la ineficiencia y el dispendio, instruyendo los procedimientos administrativos de responsabilidades, de inconformidades y de sanciones, con la finalidad de salvaguardar el orden público y el interés social, mediante la defensa jurídica de las determinaciones que se dicten, ante los tribunales, administrativos y judiciales, que les corresponda conocer por razón de competencia los asuntos en los que sea parte el Órgano Interno de Control.

–       ÁREA DE QUEJAS:

Coordinar la recepción e investigación de quejas y denuncias contra los servidores públicos, mediante la detección de actos irregulares, con la finalidad de contar con elementos que permitan acreditar ó deslindar responsabilidades administrativas y prevenir su reincidencia.

BIBLIOGRAFÍA

http://www.ssp.gob.mx/portalWebApp/ShowBinary?nodeId=/BEA%20Repository/414002//archivo

Idalberto Chiavenato, Administrador del Recursos Humanos,  segunda edición, impreso en Colombia 1994, editorial McGRAW-HILL

ALUMNOS:

Carlos Galicia González

Vázquez Durán Ricardo

Pablo Patiño Berenice

Salas Cervantes Jorge

Análisis de puestos 2

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Análisis de puestos

La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un cargo desempeña, en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos ) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo, cuáles son las responsabilidades que el cargo le impone y en qué condiciones debe desempeñar el cargo.

     Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.

1.- requisitos intelectuales                            

2.- requisitos físicos

3.- responsabilidades implícitas

4.- condiciones de trabajo

     Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. En lo fundamental, los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa.

Requisitos intelectuales

Tienen que ver con las exigencias del cargo, en lo que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones:

1.- instrucción básica;

2.- experiencia básica anterior;

3.- adaptabilidad al cargo;

4.- iniciativa necesaria

5.- aptitudes necesarias.

Requisitos físicos

Tiene que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físicos y mental requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente:

1.- esfuerzo físico necesario;

2.- capacidad visual;

3.- destreza o habilidad;

4.- complexión física necesaria

Responsabilidades implícitas 

Se refieren a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipo que utiliza; con elpatrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o documentos, las pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y con la información confidencial.

1.- supervisión de personal;

2.- material, herramientas o equipo;

3.- dinero, títulos o documentos;

4.- contactos internos o externos;

5.- información confidencial.

Condiciones de trabajo

Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño,

1.- ambiente de trabajo

2.- riesgos

ETAPAS EN EL ANALISIS DE CARGOS

Etapa de planeación

La planeación de análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de os cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos en la empresa. Los pasos de la planeación son:

1.- Determinación de los cargos que van a describirse

2.- Elaboración del organigrama de cargos

3 Elaboración de cronograma de trabajo

4.- Elección de (de los) métodos (s) de análisis que va (n) a aplicarse

5.- Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis, sobre la base de dos criterios

a) criterio de generalidad

b) criterio de variedad o diversidad

6.- Dimensionamiento de los factores de especificaciones

7.- Gradación de los factores de especificaciones

SECRETARIA DE SEGURIDAD PÚBLICA

Sistema de seguimiento y evaluación

Con el objeto de contribuir a la ejecución  eficiente de las acciones y estrategias  planteadas en este Programa, el SSyE  considerará:

• Seguimiento de metas e indicadores. Cada uno de los indicadores establecidos en este Programa será sujeto de  seguimiento periódico a fin de conocer

su avance.

• Medición y evaluación de resultados. Su  objetivo es ponderar, a partir de los  resultados arrojados por los indicadores,  los logros alcanzados. A partir de la  medición de resultados, se analizará la  pertinencia de la continuidad, o posibles  correcciones o ajustes, según sea el caso, para optimizar el logro de  compromisos y objetivos del Programa.

Seguimiento de metas e indicadores

Los indicadores plasmados en el PNSP  desempeñan dos funciones básicas para una  acción de gobierno eficaz: una informativa y  otra de evaluación.

En este proceso participarán todas las  instituciones y órdenes de gobierno  involucrados en el desarrollo de las acciones  del Programa. Los reportes de avance se  realizarán en los tiempos, formas y  mecanismos que se determinen para la  oportunidad y utilidad de la información.

Factor esencial de los informes de avance  en la ejecución de acciones y compromisos  será la identificación, por parte de las  dependencias participantes, de los  elementos internos o externos que  contribuyan o impidan el logro de los objetivos y metas establecidos.

Medición y evaluación de resultados

Los resultados obtenidos serán la base  para corroborar si se van alcanzando las  metas planteadas en el Programa, o bien  para determinar si existen desviaciones.

Informes de resultados

La rendición de cuentas es un elemento fundamental que considera el PNSP para  informar con objetividad y transparencia los  resultados e impactos de las acciones instrumentadas.

Se informará oportunamente de los  avances y demás aspectos asociados al cumplimiento de compromisos y al logro de los resultados establecidos en este  Programa.

Lo anterior se fortalecerá con la participación social a través de observatorios  ciudadanos y otros mecanismos e instancias  de seguimiento y evaluación de los avances  de este programa.

CUÁNTOS DEPARTAMENTOS HAY UN RECURSOS HUMANOS

Subsistema de alimentación de recursos humanos,  que incluye planeación de RH, investigación de mercado de mano de obra, reclutamiento y selección.

Subsistema de aplicación de recursos humanos, que implica análisis y descripción de cargos, integración o inducción, evaluación de mérito o del desempeño, movimiento de personal (en sentido horizontal, vertical o diagonal).

Subsistema de mantenimiento de recursos humanos, que comprende remuneración (administración de salarios), planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros, controles de personal y relaciones laborales.

Subsistema de desarrollo de recursos humanos, que incluye capacitación y planes de desarrollo de personal.

Subsistema de control de recursos humanos, que abarca base de datos, sistema de información de recursos humanos (recolección y manejo de datos, estadísticas, registros, informes, gráficas) y auditoría de recursos humanos.

Subsistemas de ARH

Capítulos abarcados

 

Alimentación

                       

 

Aplicación

 

 

 

Mantenimiento

 

 

 

Desarrollo 

 

 

Control

Planificación de recursos humanos

Reclutamiento de personal

Selección de personal

 

Descripción y análisis de cargos

Evaluación del desempeño humano

 

Compensación

Beneficios sociales

Higiene y seguridad

Relaciones laborales

 

Capacitación y desarrollo de personal

Desarrollo organizacional

 

Base de datos  y sistemas de información

Auditoria de RH

 

 

DEPARTAMENTOS DE SECRETARIA DE SEGURIDAD PÚBLICA

–       AREA DE AUDITORIA INTERNA:

Dirigir la práctica de auditorías y revisiones de control, mediante la verificación de los estados financieros, la evaluación de la utilización de los recursos públicos asignados, el logro de objetivos y metas, con el fin de emitir recomendaciones y acciones de mejora que permitan el fortalecimiento del control interno y el cumplimiento de objetivos y metas.

–       ÁREA DE AUDITORÍA PARA DESARROLLO Y MEJORA DE LA GESTIÓN PÚBLICA:

Impulsar la mejora de la gestión pública, la consolidación del sistema de control interno, la transparencia, rendición de cuentas, combate a la corrupción y uso racional de recursos en la Secretaría de Seguridad Pública, mediante la asesoría y vigilancia con un enfoque preventivo para contribuir al cumplimiento de sus atribuciones.

–       ÁREA DE RESPONSABILIDADES:

Combatir la corrupción, la ineficiencia y el dispendio, instruyendo los procedimientos administrativos de responsabilidades, de inconformidades y de sanciones, con la finalidad de salvaguardar el orden público y el interés social, mediante la defensa jurídica de las determinaciones que se dicten, ante los tribunales, administrativos y judiciales, que les corresponda conocer por razón de competencia los asuntos en los que sea parte el Órgano Interno de Control. 

–       ÁREA DE QUEJAS:

Coordinar la recepción e investigación de quejas y denuncias contra los servidores públicos, mediante la detección de actos irregulares, con la finalidad de contar con elementos que permitan acreditar ó deslindar responsabilidades administrativas y prevenir su reincidencia.  

 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAFÍA

http://www.ssp.gob.mx/portalWebApp/ShowBinary?nodeId=/BEA%20Repository/414002//archivo

Idalberto Chiavenato, Administrador del Recursos Humanos,  segunda edición, impreso en Colombia 1994, editorial McGRAW-HILL

 

 

ALUMNOS:

Carlos Galicia González

Vázquez Durán Ricardo

Pablo Patiño Berenice

Salas Cervantes Jorge Iván

 

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Puestos que se desempeñan en el área de Recursos Humanos (SEP)

Puestos que se desempeñan en el área de Recursos Humanos de la SEP

Area de Recursos Humanos

Nombre Puesto Ext. Correo electrónico
Chavez Gonzalez Felipe de Jesus Responsable del Área de Recursos Humanos 62861 fchavez@sep.gob.mx
Ortiz Mendoza Sandra Violeta Asistente de servs. en Plantel 62863
Ramirez Montes Leticia Analista de Recursos Humanos 62862
leticiarm@sep.gob.mx
Rodriguez Cruz Jorge Analista
Vertiz Orteja Fernando Tecnico Superior
Lopez Aburto Erick Oficial de Servicios y Mantenimientos1.

FUNCIONAMIENTO  DEL  SISTEMA  DE  RECURSOS  HUMANOS  EN  LA  SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA

De  acuerdo a la  Ley Orgánica  de la Administración Pública Federal,  ésta  se conforma por:

La Administración Pública Centralizada:

· Secretarías de Estado

___________________________________________________

  1. http://www.dgri.sep.gob.mx/7_dir_dg6.htm

La Administración Pública Paraestatal:

· Organismos Descentralizados

· Empresas de Participación Estatal

· Instituciones Nacionales de Crédito

· Instituciones Nacionales de Seguros y de Fianzas

· Fideicomisos.

En  este  contexto,  el Sector Educativo lo integran la Secretaría  de Educación Pública  que  forma  parte  de la  Administración Pública  Centralizada  y  las  Entidades Paraestatales que se encuentran agrupadas a ella, de acuerdo con

la  Relación de Entidades  Paraestatales  publicada  por la  Secretaría  de Hacienda y Crédito Público.

La Secretaría de Educación Pública, para dar cumplimiento a las atribuciones

que le confiere el Artículo 38 de la Ley Orgánica de la Administración Pública  Federal  y  conforme  a  su  Reglamento  Interior,  cuenta  con una estructura  orgánica que está integrada de la siguiente manera:

1 Secretaría del Despacho

· 3 Subsecretarías: Educación Superior Educación Media Superior.  Educación Básica.

· 1 Oficialía Mayor

· 1 Unidad de Planeación y Evaluación de Políticas Educativas.

· 1 Unidad de Coordinación Ejecutiva.

· 26 Direcciones Generales

· 3 Coordinaciones Generales

· 1 Coordinación Nacional de Carrera Magisterial

· 1 Coordinación de Órganos Desconcentrados y del Sector Paraestatal

· Oficinas de Servicios Federales de Apoyo a la Educación en los Estados de

la República (anexo No. 1).

Asimismo, con base  en el Artículo  17 de la  citada  Ley,  la  Secretaría  de Educación Pública cuenta con 9 Órganos Desconcentrados a saber:

· Administración Federal de Servicios Educativos en el Distrito Federal.

· Comisión de Apelación y Arbitraje Deportivo

· Consejo Nacional para la Cultura y las Artes (CNCA)

· Instituto Nacional de Antropología e Historia (INAH)

· Instituto Nacional de Bellas Artes y Literatura (INBAL)

· Instituto Nacional del Derecho de Autor (INDA)

· Instituto Politécnico Nacional (IPN)

· Radio Educación (RE)

· Universidad Pedagógica Nacional (UPN)

La Secretaría de Educación Pública, por conducto de la Dirección General de Personal coordina a estas entidades del sector, en materia de Tabuladores de sueldos y prestaciones, y asesora en materia laboral.

Por otra parte, la Secretaría de Educación Pública por conducto de la Oficialía  Mayor, brinda asesoría en materia de administración de recursos humanos  y laboral a  las  autoridades  educativas  de las  Entidades  Federativas,  para  apoyarlas en la elaboración de sus propias normas.

De  igual manera, en la  Dependencia  se  cuenta  con trabajadores  de base  y confianza, conforme  al Artículo  4º  de la  Ley  Federal de  los  Trabajadores  al  Servicio del Estado.

En  la  Secretaría  de Educación Pública,  el sistema  de administración  de recursos humanos  cuenta con cinco modelos de personal con características  propias para atender la función educativa, los cuales son:

· Docente de Educación Básica,

· Docente de Educación Media Superior y Superior,

· Personal de apoyo y asistencia a la educación del Catálogo Institucional de Puestos,

· Personal de apoyo  y  asistencia  a  la  educación del Modelo  de Educación Media Superior y Superior, y

· Servidores Públicos de Mando.

Para el personal de base de la dependencia, su relación laboral se encuentra regulada  por la  Ley  Federal de los  Trabajadores  al Servicio  del Estado;  asimismo, en materia de seguridad social el personal que presta sus servicios  en        la Secretaría tiene derecho a los beneficios que otorga la Ley del Instituto  de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.

El ejercicio del presupuesto para servicios personales, se realiza con base en la  Ley  Federal  de Presupuesto  y  Responsabilidad  Hacendaria  y  su  Reglamento,  el Manual de Normas  Presupuestarias para  la  Administración  Pública Federal y el Presupuesto de Egresos de la Federación.

Asimismo, la Dirección General de Personal conforme al referido Reglamento, propone  normas  para  regular el sistema  de administración y  desarrollo  de  personal,  difunde las  aprobadas  y  vigila  su  cumplimiento  en las  Unidades  Administrativas de la Secretaría. 2

___________________________________________________

2.http://www.itcolima.edu.mx/Transparencia/docs/Normativos%20recursos%20humanos/Manual_Normas_Administracion_Recursos_Humanos.pdf

ORGANIGRAMA VIGENTE SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA

711 DIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL

Imagen

Imagen

Imagen

SEGÚN LO QUE CONTEMPLA EL CATALOGO GENERAL DE PUESTOS DE ACUERDO AL ORGANIGRAMA SERIAN ESTOS:

ADMINISTRATIVO

01 ADMINISTRATIVA

O A01801 AUXILIAR ADMINISTRATIVO 17 3

O A01803 ADMINISTRATIVO ESPECIALIZADO 19 4

O A01805 AUXILIAR DE ADMINISTRADOR 21 5

O A01806 ANALISTA ADMINISTRATIVO 25 8

O A01807 JEFE DE OFICINA 27 10

O A01808 ADMINISTRADOR DE UNIDAD DE PRIMER NIVEL 21 5

O A01810 CONTROLADOR ADMINISTRATIVO ESCOLAR 26 9

O A01811 JEFE DE ALMACEN 21 5

O A01812 ANALISTA DE SERVICIOS DE APOYO A LA CINEMATOGRAFIA 27ZA 12

O A01813 AUXILIAR DE SERVICIOS DE APOYO A LA CINEMATOGRAFIA 27Z 11

O A01818 ADMINISTRATIVO DE CONTADURIA MAYOR DE HACIENDA 17 3

O A01819 ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE LA CONTADURIA MAYOR DE HACIENDA 17 3

O A01820 AYUDANTE ADMINISTRATIVO 18 4

O A01821 OFICIAL ADMINISTRATIVO 20 5

O A01822 ANALISTA DE SISTEMAS ADMINISTRATIVOS 23 6

Sistema de recursos humanos de la SEP

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, ésta se conforma por las Secretarías de Estado que integran la Administración Pública Centralizada; así como los Organismos Descentralizados, las Empresas de Participación Estatal, las Instituciones Nacionales de Crédito, las Instituciones Nacionales de Seguros y de Fianzas y los Fideicomisos, que componen la Administración Pública Paraestatal.

En este contexto, el Sector Educativo lo integran la Secretaría de Educación Pública que forma parte de la Administración Pública Centralizada y las Entidades Paraestatales que se encuentran agrupadas a ella, de acuerdo con la Relación de Entidades Paraestatales publicada por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

La Secretaría de Educación Pública, para dar cumplimiento a las atribuciones que le confiere el Artículo 38 de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y conforme a su Reglamento Interior, cuenta con una estructura orgánica que está integrada de la siguiente manera: 1 Secretaría del Despacho, 5 Subsecretarías (Educación e Investigación Tecnológicas, Educación Superior e Investigación Científica, Servicios Educativos para el Distrito Federal, Educación Básica y Normal y Planeación y Coordinación); 1 Oficialía Mayor; 31 Direcciones Generales, 6 Coordinaciones Generales, 1 Unidad de Comunicación Social, 31 Representaciones de la SEP en las Entidades Federativas, 1 Coordinación Nacional de Carrera Magisterial y1 Coordinación de Órganos Desconcentrados y del Sector Paraestatal asimismo, con base en el artículo 17 de la citada Ley, la Secretaría de Educación Pública cuenta con 7 Órganos Desconcentrados a saber: Consejo

Nacional para la Cultura y las Artes (CNCA), Instituto Nacional de Antropología e Historia (INAH), Instituto Nacional de Bellas Artes y Literatura (INBAL), Instituto Nacional del Derecho de Autor (INDA), Instituto Politécnico Nacional (IPN), Radio Educación (RE) y la Universidad Pedagógica Nacional (UPN), éstos órganos le están jerárquicamente subordinados y tienen facultades específicas para resolver los asuntos del ámbito de su competencia.

Por otra parte, de conformidad con el artículo 45 de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, los Organismos Descentralizados que integran la Administración Pública Paraestatal, son entidades creadas por ley o decreto del Congreso de la Unión o por decreto del Ejecutivo Federal, con personalidad jurídica y patrimonio propios, cualquiera que sea la estructura legal que adopten, los cuales se regulan por la Ley Federal de Entidades Paraestatales.

De acuerdo con la Relación de Entidades Paraestatales emitida por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, en el sector educativo se tienen agrupados 21 Organismos Descentralizados, 24 Empresas de Participación Estatal Mayoritaria y 3 Fideicomisos Públicos.

La Secretaría de Educación Pública, por conducto de su Dirección General de Personal coordina a estas entidades del sector, en materia de tabuladores de sueldos y prestaciones, y asesora en materia laboral.

Adicionalmente, es importante destacar que el 18 de mayo de 1992, el Gobierno Federal, los gobiernos de cada una de las Entidades Federativas de la República Mexicana y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, suscribieron el Acuerdo Nacional para la Modernización de la Educación Básica (ANMEB).

A través del referido acuerdo, el Gobierno Federal transfirió a los Gobiernos Estatales la responsabilidad de encargarse de la dirección de los establecimientos educativos con los que la Secretaría de Educación Pública venía prestando, en cada estado y bajo todas sus modalidades y tipos, los servicios de educación preescolar, primaria, secundaria y para formación de maestros, incluyendo la educación normal, la educación indígena y los de educación especial; asimismo, el Ejecutivo Federal traspasó y el respectivo Gobierno Estatal recibió los establecimientos, bienes muebles e inmuebles, con los que la Secretaría de Educación Pública venía prestando en el estado respectivo, los servicios educativos mencionados hasta esa fecha, así como los recursos financieros utilizados en su operación.

Cada Gobierno Estatal por conducto de su dependencia u organismo competente sustituyó al titular de la Secretaría de Educación Pública, en las relaciones jurídicas existentes con los trabajadores adscritos a los planteles y demás servicios que se incorporaron al sistema educativo estatal y reconocieron y proveyeron lo necesario para respetar íntegramente todos sus derechos laborales.

Por otra parte, la Secretaría de Educación Pública por conducto de la Oficialía Mayor, brinda asesoría en materia de administración de recursos humanos y laborales a las autoridades educativas de las Entidades Federativas, esto con el objeto de apoyar en la elaboración de sus propias normas.

De igual manera, de conformidad con lo establecido en el Artículo 4º de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, en la Dependencia se cuenta con trabajadores de base y confianza.

En la Secretaría de Educación Pública, el sistema de administración de personal cuenta con características propias, ya que tiene a su cargo principalmente personal docente de los distintos niveles educativos, que van desde educación preescolar hasta educación superior, así como al personal de apoyo y asistencia a la educación.

Para atender esa función la Secretaría de Educación Pública, cuenta con cinco modelos de personal que forman el sistema de recursos humanos, los cuales son:

1) Docente de Educación Básica,

2) Docente de Educación Media Superior y Superior,

3) Personal de apoyo y asistencia a la educación del Catálogo Institucional de Puestos,

4) Personal de apoyo y asistencia a la educación del Modelo de Educación Media Superior y Superior, y

5) Servidores Públicos de Mando.

Es necesario precisar que para el personal de base de la dependencia, su relación laboral se encuentra regulada por la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado; asimismo, en materia de seguridad social el personal que presta sus servicios en la Secretaría tiene derecho a los beneficios que otorga la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.

El ejercicio del presupuesto en lo relativo a servicios personales, se realiza con base en lo establecido en la Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gasto Público Federal y su Reglamento, el Manual de Normas Presupuestarias para la Administración Pública Federal y el Presupuesto de Egresos de la Federación.

Conforme a lo dispuesto por el Reglamento Interior de la Secretaría de Educación Pública, compete al C. Oficial Mayor de la Secretaría de Educación Pública establecer, con la aprobación del Secretario, políticas, normas, sistemas y procedimientos para la óptima administración de los recursos humanos, materiales y financieros de las Unidades Responsables. Asimismo, compete a la Dirección General de Personal, conforme al referido Reglamento, proponer normas para regular el sistema de administración y desarrollo de personal, difundir las aprobadas y vigilar su cumplimiento en las Unidades Responsables de la Secretaría.

Departamentos de recursos humanos de la SEP

Para efectos del presente documento se entenderá por:

− Ámbito de aplicación: Serán las Unidades Responsables.

− Dependencia: Secretaría de Educación Pública.

− Direcciones de Personal: La Dirección General de Administración de Personal en el Distrito Federal, la Coordinación Sectorial de Personal de la Subsecretaría de Educación e Investigación Tecnológicas y la Dirección de Administración de Personal del Sector Central.

− FOVISSSTE: Fondo de la Vivienda ISSSTE.

− ISSSTE: Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.

− Movimientos de Personal: Operaciones que se realizan con motivo de incidencias o situaciones que se derivan de la relación laboral entre el trabajador y el titular de la Secretaría, tales como altas, bajas, licencias, prórroga, cambios, promoción, regularización, reanudación de labores, etc.

− Reglamento de las Condiciones Generales de Trabajo: Reglamento de las Condiciones Generales de Trabajo del Personal de la Secretaría de Educación Pública.

− SNTE: Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación.

− Unidades Responsables: Las Direcciones Generales y a las Coordinaciones Generales de la Secretaría de Educación Pública.

Subdepartamentos de recursos humanos de la SEP

PRE-EMPLEO

PROCESO DE CONTROL DE PLAZAS

EMPLEO

PROMOCIÓN

REMUNERACIONES

INTEGRANTES:

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administraciondfh2013

Archive for category Novena tarea

CREACIÓN DE UN EMPLEO

Posted by marioni91 in Novena tarea on March 8, 2013 | Edit

CREACIÓN DE UN EMPLEO (NÍVEL SECRETARIA)

MARCO JURÍDICO

DEPENDENCIA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA Mando operativo
Jefatura Interna de asuntos Internos Marco Jurídico Dirección General de Personal
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOSD.O.F. 05/II/1917 LEY FEDERAL DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADOD.O.F.28/XII/2012 LEY FEDERAL DEL TRABAJO.D.O.F. 30/XI/2012
CONTRATO COLECTIVO

Encontramos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en el primer párrafo del apartado B) del artículo 123 constitucional señala que esta relación laboral se establece entre los  “Poderes de la Unión, el Gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores¨. El trabajador es ¨toda persona que preste un servicio físico, intelectual o de ambos géneros, en virtud de nombramiento expedido o por figurar en las listas de raya de los trabajadores temporales¨ (articulo 3 LFTSE).

Dentro de la Ley Federal del trabajo, se cuentan con los siguientes aspectos característicos:

Finalidad de la Ley; – Productividad; – Salario Mínimo; – Incorporación del Concepto de Trabajo Decente; – Representantes de los Trabajadores y de los Patrones; – El interés social en el ámbito laboral; – Capacitación y Adiestramiento; – Trabajo en Régimen de Subcontratación; – Modalidades de Contratación Individual;- Hostigamiento Sexual; – Principios que norman las relaciones laborales; – Labores o tareas conexas o complementarias; – Trabajos Especiales; – Salarios Vencidos; – Salario; – Relaciones Colectivas; de Trabajo; – Huelga; – Obligaciones de Trabajadores y Patrones; – Antigüedad; – Preferencia y ascenso; – Trabajo de Mujeres; – Autoridades del Trabajo y Servicios Sociales; – Sindicatos; – Federaciones y Confederaciones; – Trabajo de Menores; – Derecho Procesal del Trabajo.  – No Discriminación.

Artículo 158 de la Ley Federal del Trabajo

Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 tienen derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su antigüedad. Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrón formulará el cuadro general de las antigüedades, distribuido por categorías de cada profesión u oficio y ordenará se le dé publicidad. Los trabajadores inconformes podrán formular objeciones ante la comisión y recurrir la resolución de ésta ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Artículo 159 de la Ley Federal del Trabajo

Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos escalafonariamente, por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión.

Artículo 160 de la Ley Federal del Trabajo

Cuando se trate de vacantes menores de treinta días, se estará a lo dispuesto en el párrafo primero del artículo anterior.

Artículo 161 de la Ley Federal del Trabajo

Cuando la relación de trabajo haya tenido una duración de más de veinte años, el patrón sólo podrá rescindirla por alguna de las causas señaladas en el artículo 47, que sea particularmente grave o que haga imposible su continuación, pero se le impondrá al trabajador la corrección disciplinaria que corresponda, respetando los derechos que deriven de su antigüedad. La repetición de la falta o la comisión de otra u otras, que constituyan una causa legal de rescisión, deja sin efecto la disposición anterior.

Artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo

Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:

I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios;

II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486;

III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido;

IV. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las normas siguientes:

a) Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro.

b) Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje.

c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores;

V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501; y

VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda. 1.

______________________________________________

  1. http://www.gobierno.com.mx/ley-federal-del-trabajo/index5.htm (2012)

LEY FEDERAL DE RESPONSABILIDADES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS

ARTÍCULO 47.- Todo servidor público tendrá las siguientes obligaciones, para salvaguardar la legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia que deben ser observadas en el desempeño de su empleo, cargo o comisión, y cuyo incumplimiento dará lugar al procedimiento y a las sanciones que correspondan, sin perjuicio de sus derechos laborales, así como de las normas específicas que al respecto rijan en el servicio de las fuerzas armadas:

Párrafo reformado DOF 21-07-1992

I.- Cumplir con la máxima diligencia el servicio que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o deficiencia de dicho servicio o implique abuso o ejercicio indebido de un empleo, cargo o comisión;

II.- Formular y ejecutar legalmente, en su caso, los planes, programas y presupuestos correspondientes a su competencia, y cumplir las leyes y otras normas que determinen el manejo de recursos económicos públicos;

III.- Utilizar los recursos que tengan asignados para el desempeño de su empleo, cargo o comisión, las facultades que le sean atribuidas o la información reservada a que tenga acceso por su función exclusivamente para los fines a que están afectos;

IV.- Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo, cargo o comisión, conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso, impidiendo o evitando el uso, la sustracción, destrucción, ocultamiento o inutilización indebidas de aquéllas;

V.- Observar buena conducta en su empleo, cargo o comisión, tratando con respeto, diligencia, imparcialidad y rectitud a las personas con las que tenga relación con motivo de éste.

VI.- Observar en la dirección de sus inferiores jerárquicos las debidas reglas del trato y abstenerse de incurrir en agravio, desviación o abuso de autoridad;

VII.- Observar respeto y subordinación legítimas con respecto a sus superiores jerárquicos inmediatos o mediatos, cumpliendo las disposiciones que éstos dicten en el ejercicio de sus atribuciones;

VIII.- Comunicar por escrito al titular de la dependencia o entidad en la que presten sus servicios, las dudas fundadas que le suscite la procedencia de las órdenes que reciba;

Fracción reformada DOF 21-07-1992

XIX.- Atender con diligencia las instrucciones, requerimientos y resoluciones que reciba de la

Secretaría de la Función Pública, conforme a la competencia de ésta;

Fracción reformada DOF 09-04-2012

XX.- Supervisar que los servidores públicos sujetos a su dirección, cumplan con las disposiciones de este artículo; y denunciar por escrito, ante el superior jerárquico o la contraloría interna, los actos u omisiones que en ejercicio de sus funciones llegare a advertir respecto de cualquier servidor público que pueda ser causa de responsabilidad administrativa en los términos de esta ley, y de las normas que al efecto se expidan;

Fracción reformada DOF 21-07-1992

XXI.- Proporcionar en forma oportuna y veraz, toda la información y datos solicitados por la institución a la que legalmente le competa la vigilancia y defensa de los derechos humanos, a efecto de que aquélla pueda cumplir con las facultades y atribuciones que le correspondan.

Fracción adicionada DOF 11-01-1991

XXII.- Abstenerse de cualquier acto u omisión que implique incumplimiento de cualquier disposición jurídica relacionada con el servicio público, y Fracción reformada DOF 11-01-1991 (se recorre)

XXIII.- Abstenerse, en ejercicio de sus funciones o con motivo de ellas, de celebrar o autorizar la celebración de pedidos o contratos relacionados con adquisiciones, arrendamientos y enajenación de todo tipo de bienes, prestación de servicios de cualquier naturaleza y la contratación de obra pública, con quien desempeñe un empleo, cargo o comisión en el servicio público, o bien con las sociedades de las que dichas personas formen parte, sin la autorización previa y específica de la Secretaría a propuesta razonada, conforme a las disposiciones legales aplicables, del titular de la dependencia o entidad de que se trate. Por ningún motivo podrá celebrarse pedido o contrato alguno con quien se encuentre inhabilitado para desempeñar un empleo, cargo o comisión en el servicio público, y

Fracción adicionada DOF 21-07-1992

XXIV.- La demás que le impongan las leyes y reglamentos. Fracción reformada DOF 11-01-1991 (se recorre), 21-07-1992 (se recorre)  Cuando el planteamiento que formule el servidor público a su superior jerárquico deba ser comunicado a la Secretaría de la Función Pública, el superior procederá a hacerlo sin demora, bajo su estricta responsabilidad, poniendo el trámite en conocimiento del subalterno interesado. Si el superior jerárquico omite la comunicación a la Secretaría de la Función Pública, el subalterno podrá practicarla directamente informando a su superior acerca de este acto.

Párrafo reformado DOF 09-04-2012

ARTÍCULO 48.- Para los efectos de esta Ley se entenderá por Secretaría a la Secretaría de la

Función Pública.

Párrafo reformado DOF 24-12-1996, 04-12-1997, 09-04-2012

Para los mismos efectos, se entenderá por superior jerárquico al titular de la dependencia y, en el caso de las entidades, al coordinador del sector correspondiente, el cual aplicará las sanciones cuya imposición se le atribuya a través de la contraloría interna de su dependencia.

REGLAMENTO INTERIOR DE LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA

CAPÍTULO I DE LA COMPETENCIA Y ORGANIZACIÓN DE LA SECRETARÍA

ARTÍCULO 1.- La Secretaría de Educación Pública, como dependencia del Poder Ejecutivo Federal, tiene a

su cargo el desempeño de las atribuciones y facultades que le encomiendan la Ley Orgánica de la

Administración Pública Federal, la Ley General de Educación y demás leyes, así como los reglamentos,

decretos, acuerdos y órdenes del Presidente de la República.

ARTÍCULO 2.- Al frente de la Secretaría de Educación Pública estará el Secretario del Despacho, quien para el desahogo de los asuntos de su competencia se auxiliará de las unidades administrativas y órganos desconcentrados siguientes:

A.- Unidades administrativas:

I. Subsecretaría de Educación Superior;

II. Subsecretaría de Educación Media Superior;

III. Subsecretaría de Educación Básica;

IV. Oficialía Mayor;

V. Unidad de Planeación y Evaluación de Políticas Educativas;

VI. Coordinación Ejecutiva;

VII. Dirección General de Comunicación Social;

VIII. Dirección General de Asuntos Jurídicos;

IX. Coordinación General de Oficinas de Servicios Federales de Apoyo a la Educación;

X. Oficinas de Servicios Federales de Apoyo a la Educación en los Estados de la República;

XI. Coordinación General de Educación Intercultural y Bilingüe;

XII. Dirección General de Relaciones Internacionales;

XIII. Dirección General de Educación Superior Universitaria;

1XIV. Dirección General de Educación Superior Tecnológica;

XV. Coordinación General de Universidades Tecnológicas;

XVI. Dirección General de Educación Superior para Profesionales de la Educación;

XVII. Dirección General de Profesiones;

XVIII. Dirección General de Educación Tecnológica Industrial;

XIX. Dirección General de Educación Tecnológica Agropecuaria;

XX. Dirección General de Educación en Ciencia y Tecnología del Mar;

XXI. Dirección General del Bachillerato;

XXII. Dirección General de Centros de Formación para el Trabajo;

XXIII. Dirección General de Educación Secundaria Técnica;

XXIV. Dirección General de Desarrollo Curricular;

XXV. Dirección General de Materiales Educativos;

XXVI. Dirección General de Desarrollo de la Gestión e Innovación Educativa;

XXVII. Dirección General de Educación Indígena;

XXVIII. Dirección General de Formación Continua de Maestros en Servicio;

XXIX. Dirección General de Personal;

XXX. Dirección General de Administración Presupuestal y Recursos Financieros;

XXXI. Dirección General de Innovación, Calidad y Organización;

XXXII. Dirección General de Recursos Materiales y Servicios;

XXXIII. Dirección General de Tecnología de la Información;

XXXIV. Dirección General de Planeación y Programación;

XXXV. Dirección General de Evaluación de Políticas;

XXXVI. Dirección General de Acreditación, Incorporación y Revalidación;

XXXVII. Dirección General de Televisión Educativa;

XXXVIII. Coordinación Nacional de Carrera Magisterial, y

2XXXIX. Coordinación de Órganos Desconcentrados y del Sector Paraestatal.

B.- Órganos desconcentrados:

I. Administración Federal de Servicios Educativos en el Distrito Federal;

II. Comisión de Apelación y Arbitraje del Deporte;

III. Consejo Nacional para la Cultura y las Artes;

IV. Instituto Nacional de Antropología e Historia;

V. Instituto Nacional de Bellas Artes y Literatura;

VI. Instituto Nacional del Derecho de Autor;

VII. Instituto Politécnico Nacional;

VIII. Radio Educación, y

IX. Universidad Pedagógica Nacional.

La Secretaría contará con un Órgano Interno de Control que se regirá conforme a lo dispuesto en los artículos 47, 49 y 50 de este Reglamento.

ARTÍCULO 3.- La Secretaría de Educación Pública realizará sus actividades con sujeción a los objetivos, estrategias y prioridades del Plan Nacional de Desarrollo y del Programa Nacional de Educación, para el logro de las metas de los programas a su cargo, así como las de los programas de las entidades paraestatales coordinadas por ella.

ARTÍCULO 34.- Corresponde a la Dirección General de Personal el ejercicio de las siguientes atribuciones:

I. Proponer normas para regular el sistema de administración y desarrollo del personal de la Secretaría, difundir las vigentes y vigilar su cumplimiento;

II. Vigilar, en coordinación con la Dirección General de Asuntos Jurídicos, la observancia de las Condiciones  Generales de Trabajo y de las específicas correspondientes, así como del Reglamento de Escalafón y las normas de ingreso y promoción del personal;

III. Proponer, conforme a las políticas y a las normas relativas, las estructuras y montos de las  remuneraciones del personal de la Secretaría y del sector educativo e implementar los aprobados;

IV. Autorizar el diseño e impartición de los programas de capacitación y desarrollo para el personal de apoyo y asistencia a la educación de la Secretaría;

V. Tramitar, registrar y controlar la admisión, baja y demás movimientos del personal de las áreas del Secretario, Oficial Mayor, Subsecretarías de Educación Superior y de Educación Básica, así como de la Unidad de Planeación y Evaluación de Políticas Educativas;

VI. Realizar las liquidaciones de pago de servicios personales a las áreas del Secretario, Oficial Mayor, Subsecretarías de Educación Superior y de Educación Básica, así como de la Unidad de Planeación y  Evaluación de Políticas Educativas;

VII. Controlar y evaluar la operación del sistema de administración y desarrollo de personal;

VIII. Intervenir y, en general, administrar las relaciones laborales entre la Secretaría y la organización sindical de los trabajadores;

IX. Dar seguimiento a las acciones e incidencias propias de las relaciones laborales de la Secretaría con sus trabajadores;

X. Establecer criterios, políticas generales y programas de prevención en materia laboral respecto de las unidades administrativas y órganos desconcentrados de la Secretaría;

XI. Vigilar, en coordinación con las demás unidades administrativas competentes, el cumplimiento de las disposiciones laborales y concertar las acciones necesarias para ello con la Dirección General de Asuntos Jurídicos;

XII. Dictaminar la vigencia o prescripción del derecho del personal de la Secretaría para efectuar el cobro de remuneraciones omitidas;

XIII. Diseñar y difundir los procedimientos para el pago de remuneraciones y la aplicación de .descuentos al personal de la Secretaría y, en su caso, verificar su cumplimiento;

XIV. Instrumentar y supervisar los aspectos técnicos, administrativos, de control y de apoyo, para que la Subsecretaría de Educación Media Superior realice adecuadamente la operación del sistema de pago y, en su caso, aplicar las soluciones que se requieran para corregir las desviaciones y problemas que se presenten;

XV. Proporcionar apoyo y asesoría a las unidades administrativas y organismos desconcentrados de la Secretaría en materia de administración y desarrollo del personal;

XVI. Coordinar la aplicación de los Sistemas de Estímulos y Recompensas previstos por la Ley de la materia y  las Condiciones Generales de Trabajo del Personal de la Secretaría, y

XVII. Proponer un sistema de desempeño del personal basado en sus resultados y darle el seguimiento relativo.

_________________________________________________

http://www.caad.sep.gob.mx/work/models/caad/Resource/57/2/images/Reg_26.pdf (21-01-2005)

CONTRATO COLECTIVO

CAPÍTULO I

DE LAS DISPOSICIONES GENERALES

MATERIA QUE REGULA ESTE CONTRATO

Son materia de este Contrato Colectivo de Trabajo, todas las labores desarrolladas, derechos y  obligaciones de los trabajadores administrativos

En ningún caso los derechos de los trabajadores serán inferiores a los que conceden la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; la Ley Federal del Trabajo; las leyes que les sean aplicables en su calidad de trabajadores.

En ningún caso los derechos de los trabajadores serán inferiores a los que concede la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; la Ley Federal del Trabajo, Leyes que les sean aplicables en su calidad de trabajadores; las que establece este Contrato.

Independientemente de las prestaciones que a su favor se estipulan en este Contrato, los trabajadores disfrutarán de los beneficios que establece la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores al Servicio del Estado.

Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador

Los derechos que a favor de los trabajadores se establecen en este Contrato Colectivo de Trabajo; la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; la Ley Federal del Trabajo y los usos y costumbres establecidos, son irrenunciables.

RAMAS DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO, son las siguientes:

a) Administración.

b) Auxiliar de Administración.

c) Profesional.

d) Especializada Técnica.

e) Especializada Obrera.

f) Obrera.

 

 

Definiciones de jornada de trabajo

Es jornada diurna la comprendida entre las 6 y las 20 horas y nocturna la comprendida entre las 20 y las 6 horas del día siguiente. Jornada mixta es la que comprende períodos de la jornada diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues en caso contrario se considerará como jornada nocturna.

Clasificación de los trabajadores administrativos

El personal administrativo al servicio de la Institución se divide como sigue:

1. Trabajadores de confianza

2. Trabajadores de base

3. Trabajadores temporales

TRABAJADORES DE CONFIANZA:

Son todos aquellos que realicen funciones de Dirección, Inspección, Vigilancia y Fiscalización de carácter general no tabulados, así como los relacionados con trabajos personales o confidenciales de las autoridades y funcionarios universitarios y de sus representantes. Ningún trabajador de confianza podrá inmiscuirse en los asuntos oficiales del Sindicato.

TRABAJADORES DE BASE:

Son todos aquéllos que ocupan definitivamente una plaza tabulada conforme a las normas de este

Contrato.

TRABAJADORES TEMPORALES:

a) Los contratados por obra determinada. Son aquéllos que se contraten cuando así lo exija la naturaleza del trabajo para realizar obra específica, previamente señalada, debiéndose acreditar tal situación al Sindicato. Si por causas no imputables a la Institución, la obra no se hubiera concluido, podrá convenirse con el Sindicato la prórroga necesaria para concluir la obra. Si no fuese convenida prórroga alguna y el trabajador continúa laborando o si al término de ella igualmente sigue prestando sus servicios, automáticamente adquirirá la base.

TIPO GRUPO RAMA
Código Denominación Código Denominación Código Denominación
CF CONFIANZA 1 MANDOS SUPERIORES 01 DIRECCION DEL CJF
CJ CARRERAJUDICIAL 2 HOMOLOGOS A MANDOSSUPERIORES 02 JURISDICCIONAL
BS BASE 3 MANDOS MEDIOS 03 JURIDICA ESPECIALIZADA
4 HOMOLOGOS A MANDOSMEDIOS 04 APOYO Y ASESORIA A SPS*
5 OPERATIVOS 05 ADMINISTRATIVA
06 TECNICA
07 SERVICIOS

ORGANIGRAMA DE LA SECRETARIA DE EDUCACION PÚBLICA

PUESTO No CODIGO NIVEL NOMBRE DEL PUESTO
1 CF51001 GA1 SECRETARIO DE ESTADO
2 KB3 DIRECCION GENERAL DE COMUNICACIÓN SOCIAL
3 JB2 UNIDAD DE ASUNTOS URIDICOS
4 KB DIERECCION GENERAL DE RELACIONES INTERNACIONALES
5 KB3 COOORDINACION GENERAL DE OFICINAS DE SERVICIOS FEDERALES DE APOYO A LA EDUCACION
6 KB1 COORDINACION GENERAL DE EDUCACION INTERCULTURAL Y BILINGÜE
7 KB3 ORGANO INTERNO DE CONTROL EN LA SEP
8 JB3 UNIDAD DE COORDINACION EJECUTIVA
9 LC2 OFICINA DE SERVICIOS FEDERALES DE APOYO A LA EDUCACION EN EL ESTADO DE AGUASCALIENTES
10 KB2 COORDINACION DE ORGANOS DESCONCENTRADOS Y DEL SECTOR PARAESTATAL
11 JB3 UNIDAD DE PLANEACION Y EVALUACION DE POLITICAS EDUCATIVAS
12 KB3 DIRECCION GENERAL DE PLANEACION Y ESTADISTICA EDUCATIVA
13 KB2 DIRECCION GENERAL DE ACREDITACION, INCORPORACION Y REVALIDACION
14 KB2 DIRECCION GENERAL DE EVALUACION DE POLITICAS
15 KB2 COORDINACION NACIONAL DE CARRERA MAGISTERIAL
16 KB2 DIRECCION GENERAL DE TELEVISION EDUCATIVA
17 HB1 OFICINA DEL SUBSECRETARIO DE EDUCACION BASICA
18 KB2 DIRECCION GENERAL DE DESARRROLLO DE LA GESTION E INNOVACION EDUCATIVA
19 KB2 DIRECCION GENERAL DE EDUCACION INDIGENA
20 KB2 DIRECCION GENERAL DE FORACION CONTINUA DE MAESTROS EN SERVICIO
21 HB1 OFICINA DE SUBSECRETARIA DE EDUCACION SUPERIOR
22 KB2 DIRECCION GENERAL DE EDUCACION SUPERIOR UNIVERSITARIA
23 KB1 DIRECCION GENERAL DE PROFESIONES
24 KB2 DIRECCION GENERAL DE EDUCACION SPERIOR TECNOLOGICA
25 KB2 COORDINACION GENERAL DE UNIVERSIDADES TECNOLOGICAS Y POLITECNICAS
26 KA1 DIRECCION GENERAL DE EDUCACION SUPERIOR PARA PROFESIONALES DE LA EDUCACION
27 HB1 OFICINA DEL SUBSECRETARIO DE EDUCACION MEDIA SUPERIOR
28 KB2 DIRECCION GENERAL DE EDUCACION TECNOLOGICA AGROPECUARIA
29 KB2 DIRECCION GENERAL DE EDUCACION TECNOLOGICA INDUSTRIAL
30 KB2 DIRECCION GENERAL DE CENTROS DE FORMACIO PARA EL TRABAJO
31 KB2 DIRECCION GENERAL DE EDUCACION EN CIENCIA Y TECNOLOGIA DEL MAR
32 KB2 DIRECCION GENERAL DEL BACHILLERATO
33 IB1 OFICINA DEL C. OFICIAL MAYOR
34 KB3 DIRECCION GENERAL DE PRESUPUESTO Y RECURSOS FINANCIEROS
35 KB3 DIRECCION GENERAL DE PERSONAL
36 KB2 DIRECCION GENERAL DE TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION Y COMUNICACIONES
37 KA1 DIRECCION GENERAL DE INNOVACION,CALIDAD Y ORGANIZACION

Manual de procedimientos.

El manual de procedimientos, sistematizalas actividades que se realizan en el area de la Cordinacion Administrativa (area: Recursos Humanos) , con la finalidad de dar cumplimiento de manera eficiente al marco funcional.

1.  Procedimiento: Reclutamiento de personal.

Responsable. Actividad.
Interesado.

Coordinacion Administrativa

(area: Recursos Humanos).

Interesado.

Coordinacion Administrativa

(area: Recursos Humanos).1. Solicita entrevista con el responsable del reclutamiento en Cordinacion Administrativa (area: Recursos Humanos).

2. Otorga fecha y hora de entrevista, asi como la documentacion a presentar.

– Acta de nacimiento

– Certificado de estudios.

– Comprobante de domicilio.

– Experiencia profesional.

– Cartilla de Servicio Militar (hombres).

– Fotografias.

3. se presenta el dia y la hora fijada para la entrevista, con original y copia de la documentacion solicitada.

4. Recibe el interesado, efectua entrvista y revisa documentacion.

5. Abre expediente con copia de la documentacion.

6. registra en control y ubica al interesado deacuerdo a sus habilidades, conocimientos y experiencia.

7. Crea cartera de candidatos.

8. Mantiene actualizada la cartera, dando de baja los expedientes que tengan una antiguedad de mas de seis meses.

Fin del procedimiento.

  1. Procedimiento: Seleccion de personal de apoyo y asistencia a la educacion.
Responsable. Actividad.
Area solicitante.

Coordinacion Administrativa

(area: Recursos Humanos).

Area solicitante.1. solicita a la Coordinacion Administrativa (area: Recursos Humanos) personal para cubrir puestos vacantes.

2. Recibe solicitud de area, certificada que el puesto se encuentre vacante, acusa de recibido y analiza la carencia del puesto.

3. Define el mecanismo de seleccion de acuerdo a los Lineamientos Gerenciales que regulan el Sistema de Administracion de Personal.

4. Con base en los requerimientos del puesto, elige a cuando menos cuatro candidatos que reunan las cualidades, intereses y personalidad para ocupar el puesto vacante.

5. Integra un expediente por cada candidato a ingresar a la Secretaria, debiendo contener la siguiente informacion:

a)  Solicitud de empleo debidamente requisitada.

b) Examen de conocimientos.

c) Examen psicometrico.

d) Examen medico practicado por una Institucion de caracter oficial (reciente).

e) Curriculum Vitae (anexando copia de los documento comprobatorios).

f) Resultado de la entrevista.

g) Informe de los resultados.

6. Con base en los resultados y previo el cumplimiento de los requisitos establecidos para el puesto vacante, se seleccionara al candidato idoneo para cubrir el servicio.

7. Remite al area solicitante el experimento del candidato idoneo para cubrir el servico.

8. Recibe expediente del candidato y evalua.

Procede?

Si, da visto bueno para la contratacion.

No, informa Coordinacion Administrativa (area: Recursos Humanos), reinicia en los puntos del 4 al 8.

  1. Procedimeinto: Transaferencia Plaza-Personal.
Responsable. Actividad.
Coordinacion Estatal.

Coordinacion Administrativa

(Recursos Humanos)

Area: Control del Analitico Presupuestal, Promocion y transferencia.

Direccion de Personal de la S.E.P.

Coordinacion Administrativa

(Recursos Humanos)

Area: Control del Analitico Presupuestal, Promocion y transferencia.

Direccion de personal de la S.E.P.1. Recibe solicitud de transferencia de los interesados, anexando los oficios de liberacion y aceptacion autorizados por el director del plantel, lo revisa y remite a la Coordinacion Administrativa (area: Recursos Humanos) de la Direccion General.

2. Recibe la solicitud, verificando que se encuentre debidamente requisitos, certifica y archiva los oficios de aceptacion y liberacion y elaboracion de oficio y relacion del total de casos a transferir recaba firma del Coordinador Administrativo.

3. Recibe oficio y relacion, verifica datos e inicia la valorizacion de las solicitudes.

Elabora oficio de afectacion presupuestaria autorizada y actualiza la base de datos y remite oficio de consentimiento especificando fecha de movimientos y oficio de afectacion con los recursos autorizados en donde se solicitan la reduccion – amplia en los techos financieros de las Unidades de Administracion en cuestion.

4.  Recibe oficio y oficio de afectacion presupuestaria, elabora Formato Unico de Personal de cambio de centro de trabajo para efectos de pago y relacion de casos a transferir, recaba firma del Director General y del Cordinador Administrativo y remite a la Direccion de Personal de la S.E.P., entrega oficio de anuencia y copia de Formato Unico de Personal autorizando al interesado a traves de la Coordinacion Estatal, para que se presente en su centro de trabajo de nueva descripcion.

5. Recibe oficio con relacion y Formatos Unicos de Personal para su ultima validacion y archiva

Fin del procedimiento.

  1. Procedimiento: Participacion en la Promocion del Personal Docente.
Responsable. Actividad.
Direccion General.

Coordinaciones Estatales.

Centros de trabajo.

Comisiones dictaminadoras de los centros de trabajo.

Centros de trabajo.

Coordinaciones estatales.

Direccion General.

Direccion de Personal de la S.E.P.1. La Direccion General emite y difunde la convocatoria de promocion docente a las coordinaciones estatales.

2. Reciben de la Direccion General la convocatoria y remiten a los centros de trabajo correspondientes.

3. Reciben la convocatoria y la publican.

4. el director del centro de trabajo nombra un coordinador que sera responsable de promocion docente y este a su vez integra la comision dictaminadora del centro de trabajo.

5. El coordinador responsable del centro de trabajo entrega solicitudes de promocion docente a los profesores, recibe los solicitudes requisitadas y turna la documentacion a la comision dictaminadora.

6. Recibe, revisa y emite dictamen propositivo en estricto apego a la normatividad vigente.

7. Los directores reciben los expedientes, relacionan y envian a la coordinaciones estatales.

8. Reciben, revisan y envian los expedientes a la Direccion General para su evaluacion definitiva.

9. Conjuntamente con la Direccion de Personal de la S.E.P., reciben, validan y verifican que los expedientes de los profesores propuestos para promocion cumplan con los requisitos señalados en la normatividad. Envian a las diversas coordinaciones estatales los resultados definitivos de la revision efectuadas.

10. La Direccion General remite a la Direccion de Personal de la S.E.P., los expedientes de los profesores propuestos para promocion docente para verificar y autorizar los recursos propuestales.

Fin del procedimiento.

  1. Procedimiento: Elaboracion y Tramite del Formato Unico de Personal.
Responsable. Actividad.
Interesado.

Tramite normal.

Direccion de Personal de la S.E.P.1. Elabora y entrega documentacion requerida para la elaboracion del Formato Unico de Personal, deacuerdo al tipo de movimiento que se efectue, integrada por lo siguiente:

-Acta de nacimiento.

-Propuesta.

-Oficio.

-Cedula profecional.

-Exame medio y de no gravidez

-filiacion.

-Curriculum Vite.

-Oficio de sindicato.

-Cartilla liberada.

-Talon de cheques.

-Hoja de servicio.

-Oficio de reanudacion.

-Oficio de personal solicitando licencia.

2. Verifica la documentacion y analiza para comprobar la situacion presupuestal de la clave.

Procede?

No, rechaza movimiento y notifica al interesado area solicitante.

Si, procede.

4. Recibe documento en relacion y procede a su validacion de acuerdo con el techo financiero, vacancia y llenado del FUP.

Se captura el FUP para generar pago y lo remite con la documentacion soporte

5. Recibe documentacion y entrega copia al interesado, envia copias con documentos soporte al expediente y actualiza plantilla.

Fin del procedimiento.

Marco Administrativo

en este marco se explicara el ejercicio que tienen los Catalogos Generales de Puesto, tanto Federal como Institucional, asi como los Manuales de Organizacion y Procedimientos del Recurso Humano, para la creacion de puestos en la Administracion Publica.

Catalogo General de Puestos.

En el Catalogo General de Puestos se identifican los elementos que componen la agrupación de los puestos de acuerdo a su clasificación jurídica y funcional, entendiéndose por jurídica la norma que lo fundamenta. Los elementos básicos de la clasificación de los puestos son: TIPO, GRUPO y RAMA.

Los elementos de clasificación guardan una relación entre sí, lo que permite disponer de diversas combinaciones para su agrupación, es decir, el tipo puede contener total o parcialmente a los grupos y ramas; así como un grupo puede estar compuesto de una o varias ramas.

Catalogo Institucional de Puestos.

El Catálogo Institucional de Puestos con Indicadores Laborales es un documento de apoyo en el que se detalla la descripción de cada uno de los rubros que conforman la clasificación de los puestos por código funcional, considerando su definición, fundamento legal, así como las características específicas y observaciones complementarias de cada uno de ellos en lo referente a los mecanismos de operación y

aplicación.

Asimismo, se integra un listado de los puestos que permite de manera gráfica y sistematizada identificar los rubros que de los indicadores laborales son aplicables a cada uno de ellos, de conformidad con las disposiciones legales y reglamentarias emitidas al respecto y en apego a la normatividad laboral que rige en la Institución.

¿Qué es un manual de organización?

De manera general se puede decir que el manual de organización, es un instrumento de trabajo necesario para normar y precisar las funciones del personal que conforman la estructura organizativa, delimitando a su vez, sus responsabilidades y logrando mediante su adecuada implementación la correspondencia funcional entre puestos y estructura.

Para qué sirve un manual de organización.

Sirve como un instrumento de apoyo que defina y establezca la estructura orgánica y funcional formal y real, así como los tramos de control y responsabilidad y los canales de comunicación que permitan una funcionalidad administrativa de la institución.

Que contiene un manual de organización

Contiene información detallada referente al directorio administrativo, antecedentes, legislación, atribuciones, estructuras y Funciones de las unidades administrativas que integran la institución, señalando los niveles jerárquicos, grados de autoridad y responsabilidad, canales de comunicación y coordinación, asimismo, contiene organigramas que describen en forma gráfica la estructura de organización.

Nombre Del Puesto       Funciones

Unidad de Coordinación  Ejecutiva

•             Coordinar y dar seguimiento a los asuntos relacionados con las unidades administrativas adscritas al  Secretario y, en su caso, convocar a sus titulares;

•             Brindar el apoyo que se requiera para la realización de las acciones que correspondan a la Secretaría en relación con los órganos legislativos, en coordinación con la Secretaría de Gobernación;

Dirección General de Comunicación Social          •             Informar a la opinión pública y a los medios de comunicación acerca de los asuntos competencia de la Secretaría;

•             Difundir los objetivos, programas y acciones de la Secretaría;

•             Coordinar y atender las actividades de relaciones públicas de la Secretaría con los medios de comunicación;

Unidad se Asuntos Jurídicos      •             Proponer, aplicar y evaluar las políticas de la Secretaría en materia jurídica;

•             Asesorar jurídicamente a la Secretaría, coordinar y participar en las actividades jurídicas de las unidades administrativas de la misma, sin perjuicio de las facultades conferidas específicamente a otras unidades administrativas en el reglamento interior de la Secretaría;

Coordinación General de Oficinas de Servicios Federales de Apoyo a la Educación         •             Coordinar las tareas que realicen las Oficinas de Servicios Federales de Apoyo a la Educación en los Estados de la República;

•             Proponer y promover, en coordinación con las unidades administrativas competentes, las medidas de acción conducentes para convenir con los Estados de la República la descentralización de los servicios educativos a cargo de la Secretaría;

•             Coordinar y articular, con las unidades administrativas de la Secretaría, los flujos de información y los mecanismos para operar los trámites que preste la Secretaría en los Estados de la República;

Oficinas de Servicios Federales De Apoyo a la Educación             •             Representar a la Secretaría y a su Titular ante las autoridades educativas de los Estados de la República y, en general, ante los órganos de gobierno de las entidades establecidas en éstos;

•             Actuar, dentro de su ámbito territorial de competencia, como instancia única para la atención, trámite y seguimiento de los asuntos relacionados con los servicios a cargo de la Secretaría en el Estado respectivo;

Coordinación General de Educación Intercultural y Bilingüe       •             Promover y evaluar la política educativa en materia de equidad, desarrollo intercultural y participación social, en todos los tipos y modalidades educativos, en coordinación con las diferentes instancias del sistema educativo nacional;

•             Promover la colaboración de las entidades federativas y municipios, así como la de los diferentes sectores de la sociedad, pueblos y comunidades indígenas, en la realización de iniciativas orientadas a propiciar la equidad, el desarrollo intercultural y la participación social en todos los tipos, niveles y modalidades educativos;

Dirección General de Relaciones Internacionales           •             Fomentar, en coordinación con las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal que sean competentes, las relaciones en materia educativa y cultural con otros países, así como participar e intervenir, en su caso, en la formulación de programas de cooperación internacional, políticas y estrategias de financiamiento internacional en la materia;

Dirección General de Educación Superior Universitaria •             Promover que las instituciones universitarias formulen, mediante procesos de planeación estratégica participativa, programas integrales de fortalecimiento institucional que les permitan alcanzar niveles superiores de desarrollo, mediante procesos de planeación estratégica participativa;

•             Impulsar políticas para la actualización, formación y superación del personal académico de las instituciones educativas competencia de esta unidad administrativa;

Dirección General de Educación Superior Tecnológica   •             Promover que las instituciones tecnológicas de educación superior formulen programas institucionales de innovación y desarrollo que les permitan alcanzar niveles superiores de desempeño;

•             Promover procesos de planeación participativa en las instituciones tecnológicas a su cargo;

Coordinación General de Universidades Tecnológicas y Politécnicas      •             Promover los procesos de planeación participativa en las instituciones a su cargo;

•             Promover, en coordinación con la Dirección General de Evaluación de Políticas, procesos de autoevaluación y evaluación externa de los programas educativos y de la gestión institucional en las instituciones a su cargo

Dirección General de Educación Superior para Profesionales de la Educación    •             Proponer e impulsar políticas para el desarrollo de las instituciones y programas de educación  superior destinados a la formación de los profesionales de la educación;

•             Proponer, en coordinación con la Subsecretaría de Educación Básica, las normas pedagógicas y los planes y programas de estudio para la educación superior que impartan las escuelas normales;

Dirección General de Profesiones           •             Vigilar el ejercicio profesional, en términos de la Ley Reglamentaria del Artículo 5o. Constitucional, relativo al ejercicio de las profesiones en el Distrito Federal;

•             Promover, consolidar y ampliar las relaciones entre la Secretaría y los colegios de profesionistas;

Dirección General de Educación Tecnológica Industrial •             Impulsar las reformas curriculares de los estudios de educación tecnológica industrial a cargo de esta unidad administrativa que resulten necesarias para responder a los requerimientos de la sociedad del conocimiento y del desarrollo sustentable;

Dirección General de Educación Tecnológica Agropecuaria         •             Proponer programas y políticas para elevar la calidad en los servicios que se prestan en las instituciones educativas a cargo de esta unidad administrativa;

•             Organizar, operar, desarrollar, supervisar y evaluar, en coordinación con la Dirección General de Evaluación de Políticas, la educación competencia de esta unidad administrativa, que imparta la Secretaría;

Dirección General de Educación en Ciencia y Tecnología del Mar             •             Impulsar investigaciones sobre la educación a su cargo, con los centros e instituciones de investigación y de formación de profesores;

Dirección General del Bachillerato          Proponer programas y políticas para elevar la calidad en los servicios que se prestan en las

instituciones educativas del nivel bachillerato;

• Organizar, operar, desarrollar, supervisar y evaluar, en coordinación con la Dirección General de

Evaluación de Políticas, la educación comprendida en las atribuciones de esta unidad administrativa,

que imparta la Secretaría

Dirección General de Centros de Formación para el Trabajo      •             Verificar que las normas pedagógicas, contenidos, planes y programas de estudio, métodos, materiales didácticos e instrumentos para la evaluación del aprendizaje de la educación a cargo de esta unidad administrativa, se cumplan en los planteles de la Secretaría;

•             Formular disposiciones técnicas y administrativas para la organización, operación, desarrollo, supervisión y evaluación de la educación que se imparta en los planteles de formación para el trabajo de la Secretaría, difundir las aprobadas y verificar su cumplimiento;

Dirección General de Desarrollo Curricular          •             Proponer cambios al currículo y a los métodos o enfoques pedagógicos en vigor, previa consulta con las unidades administrativas competentes de la Secretaría y las respectivas entidades especializadas;

•             Proponer lineamientos y criterios pedagógicos que orienten los programas de estudio de educación inicial;

Dirección General de Materiales e Informática Educativa            •             Proponer normas, criterios y estándares de calidad para la producción, selección y uso pedagógico de los materiales educativos para la educación inicial, básica y especial;

•             Elaborar los contenidos, diseñar y mantener actualizados los materiales educativos para la formación y capacitación de docentes de educación inicial, básica y especial;

Dirección General de Desarrollo de la Gestión e Innovación Educativa  •             Asesorar a las autoridades educativas locales en el establecimiento y seguimiento de prácticas innovadoras en la escuela;

•             Contribuir, en coordinación con las autoridades educativas locales, a la formación académica y el desarrollo de las capacidades técnicas de asesores técnico-pedagógicos y equipos estatales para capacitar a las autoridades escolares en el desarrollo de la gestión y la innovación en las escuelas

Dirección General de Educación Indígena            •             Aplicar con carácter experimental, en coordinación con la Dirección General de Desarrollo Curricular, normas pedagógicas, planes y programas de estudio, contenidos, métodos, materiales y auxiliares didácticos e instrumentos para la evaluación del aprendizaje de la educación indígena;

•             Actualizar las normas pedagógicas, contenidos, planes y programas de estudio, métodos, materiales y auxiliares didácticos e instrumentos para la evaluación del aprendizaje de la educación indígena;

Dirección General de Formación Continua de Maestros en Servicio       •             Contribuir al desarrollo de capacidades técnicas de equipos estatales de especialistas en el diseño y desarrollo de programas de formación continua de maestros en servicio;

•             Desarrollar en coordinación con las entidades y unidades administrativas competentes, programas y acciones para atender necesidades educativas de los grupos vulnerables,

Dirección General de Personal  •             Controlar y evaluar la operación del sistema de administración y desarrollo de personal;

•             Intervenir y, en general, administrar las relaciones laborales entre la Secretaría y la organización sindical de los trabajadores;

Dirección General de Presupuesto y Recursos Financieros         •             Operar y controlar el ejercicio del presupuesto de egresos de la Secretaría;

•             Establecer las normas y procedimientos para el manejo de recursos en efectivo, de conformidad con las disposiciones jurídicas aplicables;

Dirección General de Innovación, Calidad y Organización            •             Integrar y difundir el Manual de Organización General de la Secretaría;

•             Apoyar a órganos desconcentrados de la Secretaría, así como a los planteles dependientes de ésta en la elaboración y actualización permanente de sus manuales de organización y de procedimientos;

Dirección General de Recursos Materiales y Servicios   •             Conservar, reparar, mantener y adaptar los edificios destinados a labores administrativas de la Secretaría;

•             Supervisar el establecimiento y operación de los servicios de seguridad en las unidades administrativas de la Secretaría, así como proponer las medidas que resulten conducentes;

Dirección General de Tecnologías de la Información y Comunicaciones                •             Elaborar los estudios de viabilidad y emitir, cuando proceda, dictamen para la adquisición de bienes y servicios informáticos requeridos por las unidades administrativas y, en su caso, emitir opinión en la materia a los órganos desconcentrados de la Secretaría;

•             Proporcionar bienes y servicios de tecnologías de la información y comunicaciones a las unidades administrativas de la Secretaría;

Unidad de Planeación y Evaluación de Políticas Educativa            •             Planear, programar, organizar, dirigir y evaluar las actividades de las unidades administrativas adscritas a la Unidad, conforme a las instrucciones del Secretario;

•             Auxiliar al Secretario en la coordinación de las acciones de radiodifusión y televisión educativa, así como en lo relativo a la coordinación de las entidades dedicadas a dichas actividades;

Dirección General de Planeación y Estadística Educativa              •             Apoyar y, cuando corresponda, coordinar la elaboración de programas institucionales, regionales, estatales y especiales del sector educativo, a solicitud de los interesados y por instrucciones del Secretario;

•             Elaborar y, en su caso, conducir el desarrollo de estudios prospectivos que permitan anticipar los escenarios y las necesidades de desarrollo del sistema educativo nacional en sus diversos tipos, niveles y modalidades;

Dirección General de Evaluación de Políticas      •             Proponer, en coordinación con las instancias competentes, la política nacional de evaluación educativa;

•             Contribuir al desarrollo y coordinación del sistema nacional de evaluación educativa;

INTEGRANTES:

Granados Pérez Angélica

Hernández Trejo Sebastián

Lara Arvizo José Gabriel

Martínez Bello Mario Eduardo

Medina Esquivel Tamara Libertad

Perez Ramírez Felipe

Ruelas Carrasco Maresha Karen

ADFH TAREA 21

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Área de Recursos Humanos

CONCEPTOS1

Recursos humanos. La fuerza de trabajo actual, efectiva (población económicamente activa) y potencial.

Administración de recursos humanos. Se refiere a todas las decisiones que afectan la naturaleza de las relaciones entre la organización y sus empleados, es decir sus recursos humanos. Comprende una síntesis de elementos de conducta organizacional, administración de personal y relaciones laborales, de psicología y sociología ocupacionales.

Contabilidad de los recursos humanos. El proceso de identificación, medición y comunicación de información sobre el capital humano al interior de una organización, p.ej. el conocimiento que los individuos adquieren.

Psicología ocupacional. Rama de la psicología aplicada al medio ambiente de trabajo y a la administración de personal.

Sociología ocupacional. Rama de la sociología aplicada al mundo del trabajo, p. ej., el lugar de trabajo en tanto que sistema social, la posición profesional, las relaciones entre razas y grupos al nivel de la empresa, etcétera.

Relaciones laborales. Se aplica a las relaciones entre empleadores y trabajadores, dirección de empleadores y sindicatos, empleadores, sindicatos y gobierno, pero excluye las relaciones entre un empleador y un trabajador (ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL).

Desarrollo de la organización. Técnica de las ciencias del comportamiento destinada al mejoramiento de la capacidad de una organización para adaptarse al cambio y aumentar su eficiencia.

Fomento del empleo. El fomento del pleno empleo productivo y libremente elegido por todos los medios adecuados, incluida la seguridad social, los servicios de empleo y la formación y orientación profesionales. No confundir con CREACIÓN DE EMPLEOS.

Creación de empleos. Generación de nuevos puestos de trabajo, lo que se relaciona generalmente con la expansión de la economía, la mayor inversión y su mejor asignación en sectores o empresas que requieren más mano de obra. No confundir con PROMOCIÓN DEL EMPLEO.

Trabajo. Conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos.

Repartición del trabajo. Opción, de la política nacional de empleo, de repartir el trabajo disponible entre un mayor número de personas, merced a medidas tales como la reducción de las horas de trabajo, de las horas extraordinarias, el fomento del empleo a tiempo parcial, la jubilación anticipada o la prolongación de las vacaciones remuneradas.

 

 

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL2

Bases de estructura organizativa

Una organización empresarial o institucional, consta de un conjunto de componentes, que coadyuvan a la consecución de una eficacia y garantía en las actividades que se desarrollan en cada una de ellas. Por ello, la estructura organizativa, representa la forma y figura organizacional, que permitirá lograr los objetivos, cumplir los planes de desarrollo y los correspondientes controles.

La estructura organizativa, es la configuración de un esquema formal, en el que se toman en cuenta todos los procesos de ejecución, procedimientos y relaciones que pueden existir dentro del grupo humano, considerando para ello todos los elementos materiales y humanos para el logro de los objetivos, vale decir las diferentes tareas en que se divide el trabajo y su correspondiente coordinación.

En este orden, una estructura bien diseñada proporciona bases y directrices para la planificación, dirección y control de las operaciones, donde los componentes o bases que entran a formar parte dentro de la estructura organizativa son:

La alta dirección; este nivel de la estructura organizativa, está formada por personas que deciden el presente y futuro de la organización, aprueban las políticas, estrategias, procedimientos, presupuestos, etc. (Por Ej.: Directorio, consejo de administración).

Los altos ejecutivos; este nivel de la estructura organizativa está formada por personas que ejecutan las políticas, estrategias, procedimientos aprobados por la alta dirección; también  toman decisiones y velan por la eficiente administración de los recursos.

La departamentalización; este nivel de la estructura organizativa, está integrada por  personas, que conforman los equipos de las secciones, divisiones operativas o administrativas, cuyas actividades son homogéneas y, generalmente a cargo de un responsable de departamento. Las funciones; en este nivel de la estructura organizativa, corresponde a los procesos que se realizan en la actividad propia de la organización, aquí las personas aplican y cumplen los procesos establecidos para el logro de los objetivos. Es conveniente que estos componentes o bases de la estructura organizativa, sean representadas en los denominados diagramas operativos, es decir en organigrama. Para ofrecer una imagen resumida de la organización, mediante representaciones esquemáticas que reflejen los diferentes niveles y posiciones dentro de la organización.

En el campo de la organización, todo sistema tiene definido claramente el logro de los objetivos; Para lograr la consecución de los objetivos, se requiere como instrumento básico e inicial una eficiente estructura organizativa.

Por ello, en el diseño inicial de la estructura organizativa, se debe determinar de manera clara y concisa, las bases o elementos claves que formarán parte de la organización. En los temas que se estudiará más adelante, se analizará la forma de distribución, la definición de puestos y tareas que se da en una organización, ya sea micro, pequeña, mediana, grande o mega.

Niveles de la Estructura Organizacional

La organización puede ser una empresa privada o institución pública, donde se espera que los administradores o ejecutivos documenten plenamente sus actuaciones y decisiones y al mismo tiempo exigen que los trabajadores cumplan las normas internas y cerciorarse que no se presenten desviaciones, que puedan afectar la imagen y marcha de la organización.

En este ámbito, la estructura organizacional, se puede constituir en un esquema formal en que se debe tener en cuenta todos los procesos de administración que incluye las decisiones ejecutivas, administrativas y operativas, existentes dentro de los diferentes equipos humanos, para el logro de los objetivos, a través de la división del trabajo y la interrelación de los diferentes niveles que comprende la pirámide organizacional. Para el análisis de los niveles de la estructura organizacional, se considerará, como modelo de funcionamiento a la sociedad anónima, como régimen jurídico de constitución. Los niveles que forman parte de la estructura organizativa son: Máximo órgano de representación y deliberante; Directorio; Ejecutivo; Administrativo y Operativo.

Órgano Representativo y Deliberante; Constituido por la junta general de accionistas, legalmente convocada y reunida; representa la voluntad social para tratar asuntos específicos. Estas juntas generales son ordinarias y extraordinarias. Las ordinarias se reúnen con carácter obligatorio, por lo menos una vez al año y las extraordinarias cuando se trate de asuntos que no son de competencias de las juntas ordinarias.

Directivo; Se constituye en el máximo órgano de administración; elige la junta general de accionistas, con amplias facultades para la administración, gestión, organización y representación legal. Instancia autorizada para delegar algunas funciones de la administración, responsable solidariamente por las resoluciones que adopte y por los actos de administración.

Asimismo, por la definición y aprobación de las políticas, estrategias, planes de desarrollo, presupuestos, normas, procedimientos y disposiciones emanadas por la junta general de accionistas. También es responsable de establecimiento y mantenimiento de un adecuado y efectivo sistema de controles internos.

Ejecutivo; Se constituye en la máxima instancia ejecutivo, designado por el Directorio, con facultades delegadas para, organizar, dirigir, gestionar, el conjunto de la organización, mediante procesos administrativos de implementación y vigilancia por el cumplimiento de las políticas, estrategias, normas, procedimientos y otras acciones aprobadas por el Directorio.

Este nivel, es responsable de promover la existencia de un ambiente de control interno efectivo. Puede estar conformando por el gerente general y los de área.

Administrativo; Es el nivel de apoyo en los procesos administrativos integrales de la organización. Tiene los denominados mandos medios e intermedios; es el nivel donde se hacen cumplir las normas y procedimientos administrativos, para el desarrollo de las actividades propias o giro empresarial, bajo los principios comunes del logro de los objetivos.

Pueden ser parte de este nivel, los jefes de departamento o sección.

Operativo; Es el nivel donde el capital humano, está relacionado directamente con los procesos de producción de bienes y servicios (giro empresaria).

Es donde la fuerza laboral, ya sea administrativa u operativa, que tiene que ver mucho y especialmente con las tareas asignadas (operacionales) y con el cumplimiento de las metas fijadas en el plan de desarrollo empresarial. En este nivel, están ubicados los trabajadores que son parte del proceso de producción de los bienes o servicios.

 

MODELOS DE EFICIENCIA ADMINISTRATIVA3

Administración de Recursos

1. Administración de Almacenes

2. Administración de Seguros

3. Administración de Viáticos y Comisiones

4. Administración Vehicular, Combustibles y Lubricantes

14. Ahorro de Agua

18. Eficiencia Energética

22. Racionalización de Bienes Inmuebles

23. Racionalización del Uso del Papel

24. Rediseño Organizacional

25. Tercerizar Servicios

Adquisiciones

5. Modalidades

6. Compras Consolidadas

7. Conocimiento del Mercado

8. Contratos Abiertos

9. Contratos Plurianuales

10. Negociación en Contratos de Viáticos y Comisiones

11. Planeación de Compras

12. Servicios Informáticos

13. Uso de Herramientas Informáticas

Nuevas tecnologías

15. Automatización

16. Bancarización de Procesos

17. Bitácora Electrónica

19. Oficina Virtual

20. Optimización de Recursos

21. Optimizar Telefonía y Comunicaciones

26. Uso de Factura y Pago Electrónico

RECURSOS HUMANOS EN LA SECRETARIA DE SALUD4

Dirección General de Recursos Humanos

Misión

Eficientar y optimizar la administración del personal que conforman las diversas unidades de la Secretaría a través de la implementación de esquemas de mejora continua en los procesos de selección, profesionalización, capacitación, desarrollo de personal y atención al usuario; así como en los sistemas informáticos y administrativos de presupuesto, plantillas, remuneraciones y prestaciones, de conformidad con la normativa vigente dentro de un clima laboral de armonía y respeto.

Visión

Ser una Dirección General que genera credibilidad y confianza entre su personal y los usuarios de sus servicios; que promueva la calidad a través del desarrollo intelectual y la profesionalización; y que es reconocida por su trato humano y digno; que observa en todo momento los principios de legalidad, equidad y justicia. Ser una Unidad comprometida a implantar sistemas tecnológicos de vanguardia y a impulsar el desempeño y la eficiencia de sus servicios, con el máximo aprovechamiento de los recursos materiales y financieros a su disposición.

Atribuciones

I. Dirigir y normar la administración y desarrollo del personal de la Secretaría, así como definir los sistemas para su evaluación, en coordinación con las unidades administrativas competentes;

II. Establecer y promover las normas, criterios y procedimientos en materia de reclutamiento, selección e inducción de personal;

III. Definir los lineamientos de la estructura ocupacional de las unidades administrativas de la Secretaría y vigilar su cumplimiento;

IV. Evaluar y presentar a dictamen administrativo del Subsecretario de Administración y Finanzas, las modificaciones a la estructura ocupacional y plantillas de personal operativo de la Secretaría;

V. Desarrollar, administrar y dar mantenimiento a los sistemas de cómputo de recursos humanos y procesar la nómina de las Áreas Centrales y Órganos Desconcentrados de la Secretaría;

VI. Conducir el sistema de remuneraciones y de política salarial para el personal de la Secretaría, así como promover la aplicación de las normas y lineamientos que, en la materia, emitan las dependencias competentes;

VII. Normar, tramitar, controlar y registrar los movimientos e incidencias del personal, así como los nombramientos y demás documentos que acrediten la situación laboral de los trabajadores;

VIII. Administrar, promover, coordinar y vigilar la debida aplicación de los sistemas de premios, estímulos y recompensas, así como proporcionar a los trabajadores los beneficios y prestaciones económicas y sociales que establecen las disposiciones aplicables;

IX. Elaborar y revisar, en la participación que corresponde a la Coordinación General de Asuntos Jurídicos y Derechos Humanos, las Condiciones Generales de Trabajo y demás normas laborales internas de la Secretaría, así como difundirlas al personal y vigilar su observancia, en coordinación con las unidades administrativas competentes;

X. Participar en los comités y comisiones que se creen en materia laboral y de capacitación técnicoadministrativa, así como en aquellos que establezca la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal y su Reglamento;

XI. Vigilar el cumplimiento y observancia de las disposiciones legales en materia laboral, elaborar los lineamientos relacionados con la normatividad laboral y atender las peticiones, sugerencias y quejas que formulen los trabajadores y sus representantes sindicales, así como resolver administrativamente los conflictos internos que se susciten por violación a las Condiciones Generales de Trabajo y demás disposiciones jurídicas y administrativas que rigen a los servidores públicos e imponer, en su caso, las medidas disciplinarias que correspondan;

XII. Cuantificar, costear y validar, en su caso, los programas de reclasificación y requerimientos de recursos humanos que demanden las unidades administrativas y órganos desconcentrados de la Secretaría, en coordinación con las instancias competentes de la misma;

XIII. Participar en la elaboración del programa operativo anual de la Secretaría en lo referente a servicios personales;

XIV. Participar en la definición de las normas, sistemas y procedimientos aplicables al proceso de descentralización en materia de personal, así como promover su cumplimiento;

XV. Definir y conducir el Sistema Nacional de Capacitación y Desarrollo del Personal de la Secretaría; así como coordinar programas de capacitación técnico-administrativa con base en las necesidades de las diferentes unidades administrativas y en apego a la legislación y normatividad aplicable;

XVI. Definir y promover el desarrollo de las actividades culturales, cívicas, sociales y recreativas que efectúe la Secretaría, así como coadyuvar al Programa de Gestión Social para la Atención Ciudadana;

XVII. Conducir el sistema de orientación e información al público, así como promover la actualización permanente del manual de servicios de la Secretaría;

XVIII. Coordinar la operación del Sistema de Servicio Profesional de Carrera con base en las disposiciones que expida la Secretaría de la Función Pública e instancias correspondientes;

XIX. Celebrar en apego a las disposiciones que al efecto emita la Secretaría de la Función Pública, convenios con las instancias competentes, para que se imparta cualquier modalidad de capacitación que coadyuve a cubrir las necesidades de formación de los servidores públicos de carrera, así como para el intercambio de estos recursos humanos con el fin de fortalecer su desarrollo profesional;

XX. Promover el fortalecimiento del capital humano a través de la certificación correspondiente;

XXI. Atender los acuerdos que en el ámbito de su competencia emita el Consejo Consultivo del Sistema y el Comité Técnico de Profesionalización y Selección de la Secretaría, de conformidad a las disposiciones establecidas en la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal y su respectivo Reglamento;

XXII. Expedir los nombramientos y realizar las reubicaciones, liquidaciones y pago de cualquier remuneración del personal al servicio de la Secretaría;

XXIII. Coordinar y autorizar las peticiones de licencia con goce de sueldo por comisión sindical a nivel nacional, así como las comisiones oficiales y externas en el nivel central y sus órganos administrativos desconcentrados;

XXIV. Otorgar la asignación de estímulos y reconocimientos a los servidores públicos de carrera de la Secretaría, de conformidad con las disposiciones aplicables;

XXV. Promover, difundir y otorgar oportunidades de becas, financiamientos e intercambios científico académicos entre el personal de la Secretaría, de conformidad con las disposiciones aplicables;

XXVI. Fungir como asesor de los Comités Técnicos de Profesionalización y Selección de los órganos administrativos desconcentrados, y proponer las acciones que tiendan a lograr una mayor coordinación entre estos órganos y las unidades administrativas centrales de la Secretaría, para dar cabal cumplimiento a las disposiciones en materia del Servicio Profesional de Carrera;

XXVII. Promover, gestionar y suscribir los convenios que señala la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, su Reglamento y demás disposiciones aplicables;

XXVIII. Proponer los procedimientos generales y establecer las medidas necesarias que propicien la mejora de control interno en materia de recursos humanos de aplicación para las unidades administrativas de la Secretaría de Salud y órganos administrativos desconcentrados, así como de las entidades agrupadas administrativamente en el sector, que impulsen el mejor aprovechamiento de dichos recursos y que permitan garantizar una adecuada rendición de cuentas, y;

XXIX. Proponer los procedimientos generales y establecer las medidas necesarias que generen la mejora continua de la gestión en materia de recursos humanos, de aplicación para las unidades administrativas de la Secretaría de Salud y órganos administrativos desconcentrados, así como de las entidades agrupadas administrativamente en el sector, para el adecuado desarrollo del encargo y su evaluación.

La Dirección General Adjunta de Administración, Operación y Control de Servicios Personales, la Dirección de Relaciones Laborales, Dirección de Automatización de Procesos y Soporte Técnico y la Dirección General Adjunta de Administración del Servicio Profesional de Carrera y Capacitación y la Dirección de Personal, forman parte de la Dirección General de Recursos Humanos y podrán ejercer las facultades que se establecen en el presente artículo, conforme lo establezca el manual de organización específico.

Estructura Orgánica

1.8.4 Dirección General

1.8.4.1 Dirección General Adjunta de Administración, Operación y Control de Servicios Personales.

1.8.4.1.1 Dirección de Personal.

1.8.4.1.1.1 Subdirección de Selección de Personal.

1.8.4.1.1.1.1 Departamento de Reclutamiento y Selección.

1.8.4.1.1.1.2 Departamento de Movimientos de Personal en Especialización.

1.8.4.1.1.2 Subdirección de Control y Análisis.

1.8.4.1.1.2.1 Departamento de Control del FONAC y Conciliación de Nómina.

1.8.4.1.1.2.2 Departamento de Validación y Control del Pago de Nómina.

1.8.4.1.1.3 Subdirección del Pago e Incidencias.

1.8.4.1.1.3.1 Departamento de Distribución y Conciliación del Pago.

1.8.4.1.2. Dirección de Análisis e Integración de Servicios Personales.

1.8.4.1.2.0.1 Departamento de Integración y Operación de Servicios

Personales de Unidades Centrales y Órganos Desconcentrados.

1.8.4.1.2.0.2 Departamento de Integración y Operación de Servicios Personales de Entidades Federativas.

1.8.4.1.2.0.3 Departamento de Integración y Operación de Servicios Personales de los Institutos Nacionales de Salud.

1.8.4.1.3 Dirección de Integración de Puestos y Servicios Personales.

1.8.4.1.3.1 Subdirección de Control de Servicios Personales y Terceros.

1.8.4.1.3.1.1 Departamento de Conciliación de Servicios Personales.

1.8.4.1.3.1.2 Departamento de Operación de Sistemas de Servicios Personales.

1.8.4.1.3.0.1 Departamento de Seguimiento de Plantillas Ocupacionales.

1.8.4.1.3.0.2 Departamento de Dictaminación Salarial y Contratos de Honorarios.

1.8.4.1.3.0.3 Departamento de Perfiles, Puestos y Salarios.

1.8.4.0.1 Dirección de Relaciones Laborales.

1.8.4.0.1.1 Subdirección de Normatividad Laboral.

1.8.4.0.1.1.1 Departamento de Aplicación de Programas Laborales y Asuntos Sindicales.

1.8.4.0.1.1.2 Departamento de Análisis y Dictámenes Laborales.

1.8.4.0.1.1.3 Departamento de Servicios y Vinculación Laboral.

1.8.4.0.0.0.1 Departamento de Servicios Sociales

1.8.4.0.0.0.2 Departamento de Servicios al Personal.

1.8.4.0.0.1 Subdirección de Seguros Institucionales.

1.8.4.0.0.1.1 Departamento de Seguros Institucionales.

1.8.4.0.2 Dirección de Automatización de Procesos y Soporte Técnico.

1.8.4.0.2.1 Subdirección de Validación Técnica de Programas y Generación de Base de Datos de Nomina.

1.8.4.0.2.1.1 Departamento de Mantenimiento y Actualización de Procesos.

1.8.4.0.2.1.2 Departamento de Redes y Soporte Técnico.

1.8.4.0.2.2 Subdirección de Procesamiento e Integración de Nómina.

1.8.4.0.2.2.1 Departamento de Productos de Nómina.

1.8.4.2. Dirección General Adjunta de Administración del Servicio Profesional de Carrera y Capacitación.

1.8.4.2.1. Dirección de Profesionalización y Capacitación.

1.8.4.2.1.1 Subdirección de Regularización del Servicio Profesional de Carrera.

1.8.4.2.1.1.1 Departamento de Ingreso al Servicio Profesional de Carrera.

1.8.4.2.1.1.2 Departamento de Capacitación y Desarrollo de Habilidades.

1.8.4.2.1.1.3. Departamento de Desarrollo Profesional.

1.8.4.0.0.2 Coordinación Administrativa.

 

 

 

 

Fuentes de consulta 

Cibergrafía

1) OIT. Tesauro OIT [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.ilo.org//thesaurus/defaultes.asp

2) USFX. Tema II La estructura organizacional  [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://usfx.info/contaduria/carrera_16/libros/texto_guia.pdf

3) SFP. La revolución regulatoria en la Administración Pública Federal [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.agn.gob.mx/menuprincipal/archivistica/reuniones/2012/ragobfed/pdf/P009.pdf

4) SSA DGRH. Manual de Organización [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://dgrh.salud.gob.mx/AcercaDe/Manual_de_Organizacion_2012.pdf

Integrantes de equipo:

Pérez Badillo Omar Ricardo – Titular

Aguilar Carpio Abigail

Alanís Zarate Luis Alberto

Álvarez Alcázar Miguel

Dorantes Huerta Adriana

Garduño Montiel Nayeli

Hurtado De la Mora Jesús Iván

Martínez Martínez Yesica Guadalupe

VIGESIMO PRIMERA TAREA ADMIISTRACION DEL FACTOR HUMANO(1)

Mayo 2013

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