Tarea 2

Dirección General de Cultura Democrática y Fomento Cívico

Nombre del puesto Tipo de contratación Costo Misión Actividades Vision

Dirección General de Cultura Democrática y Fomento Cívico

 

Contrato Simplificado capítulo 3000

 

 

 

$206,521.74

 

Incrementar la presencia de los rasgos propios de la cultura política democrática entre los actores políticos, los servidores públicos y la población en general, así como fortalecer entre los mismos la identidad nacional y el civismo, fomentar la participación ciudadana y coadyuvar en el desarrollo político del país a través del análisis político y la planeación estratégica, que den sustento a la gobernabilidad democrática y a un gobierno que tenga como origen y destino al ciudadano.

 

Vigilancia del cumplimiento de la Ley sobre el Escudo, la Bandera y el Himno Nacionales.

Elaborar el programa anual de Comunicación Social de la Dirección General de Cultura Democrática y Fomento Cívico para incrementar la difusión de sus actividades.

 

 

La Dirección General es una instancia de la SEGOB que coadyuva de manera efectiva en la construcción de una sociedad participativa, abierta, plural, informada y crítica, con una sólida cultura política democrática y cívica.

 

 

 

Análisis  de  Puesto para Dirección General de Cultura Democrática y Fomento Cívico

 

Capacidades  necesarias para  el puesto de Dirección General de Cultura Democrática y Fomento Cívico

-Doctorado  en  Ciencias Políticas  o Sociología. Con  especialidad en procesos Democráticos, gerencia Publica, participación Ciudadana, etc.

-Edad de entre  35 a 45 años.

-Haber participado  o coordinado  a grupos de la sociedad  civil.

-Haber  estado  trabajando en dependencias publicas en puestos  que tengan que  ver  con la participación ciudadana.

-No haber militado en partido político alguno.

-Conocimientos  históricos sobre el desarrollo   histórico de la humanidad  hasta llegar  a   nuestra  actual  modernidad institucional Democrática.

-Coordinación  y dialogo de  procesos con la sociedad civil.

-Creativo de proyectos Democráticos  y  con  la  participación ciudadana.

-Gustoso del dialogo democrático  y  el  amor  a  su patria

-No tener antecedentes penales.

 

Conclusiones  sobre  el análisis de puestos

Generalmente cuando  tratamos de encontrar  empleo vemos  ciertos requisitos necesarios  para la actividad  dada que llevara  acabo el trabajador   que guste ostentar  tal cargo  ofrecido, sin embargo, no tenemos  ni idea,  y  sobre todo cuando se trata de puestos administrativos  cual  es la preparación que  se lleva  a cavo  para tales requisitos. Aquí  es  el papel  del análisis  de casos,  que se encarga  de establecer las obligaciones, capacidades  y  habilidades mínimas  para un puestos de trabajo. Lo anterior  como un  desarrollo de mecanismo empresarial para  aumentar  sus  ganancias, eficientar el tiempo ( forma que representa el  valor). De ahí la importancia  unilateral e individual  de tal mecanismo, implementado  por las grandes industrias en  este mundo globalizado.  Aunque  tendríamos  que revisas  que tan  adecuado  o  hasta moral resulta implementar estos  fundamentos de la  administración privada  a la  administración publica,  ya  que por  naturaleza  la primera busca lo  beneficios individuales  y de  acumulación, mientras  que la  segunda  busca  la  mayor  equitatividad, igualdad  entre  las personas que sostienen materialmente  a este sector publico.

 

 

POLITICA DE EMPLEO

 

La política de empleo es el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección en las situaciones de desempleo. La política de empleo se desarrollará, dentro de las orientaciones generales de la política económica.

Entendida como política pública, la política de empleo constituye la acción programada del gobierno en el ámbito del mercado de trabajo y de las relaciones laborales. En este sentido, la política de empleo está conectada con otros ámbitos de intervención pública como son el sistema económico, el ordenamiento laboral y la política de protección social.

Constituye una movilización de recursos económicos, legales, técnicos y humanos para la obtención de unos resultados concretos y el logro de efectos positivos. Comprende diferentes niveles de intervención que pueden “descenderse” de forma escalonada, de lo genérico (por ejemplo, las políticas activas de empleo) a lo específico (por ejemplo, las políticas de fomento de la contratación, programas de orientación laboral, planes formativos sectoriales). A la par, es una intervención cuya ejecución implica a varios niveles de la esfera pública (administraciones) y privada (entidades y empresas).Sus contenidos se articulan en planes, programas y medidas. Estos a su vez pueden contemplar la prestación de servicios, el desarrollo de actividades o la concesión de ayudas. Y, aunque las personas destinatarias de la prestación del servicio o la concesión de ayuda puedan ser, en el marco de determinados programas y medidas, entidades públicas y privadas (instituciones, organizaciones, empresas), la beneficiaria última de todas las actuaciones es la ciudadanía.

 

 

 

 

FUNCIONES DE LA POLITICA DE EMPLEO

 

I. Legislación protectora del empleo.

  • regulación y promoción de los derechos de las personas trabajadoras y de los deberes de las empleadoras.
  • establecimiento de condiciones mínimas de trabajo: jornadas máximas de trabajo y descanso, vacaciones periódicas, salarios mínimos, edades mínimas de admisión, condiciones mínimas que deben reunir los contratos de trabajo)

 

 

 

II. La protección de las personas desempleadas (prestaciones)

  • Con carácter general, el sistema de protección del desempleo constituye el mecanismo de acompañamiento y garantía de rentas de transición derivadas de la pérdida de empleo, condicionada a la búsqueda activa de empleo, complementada con facilidades y estímulos a la reinserción laboral del colectivo desempleado.

III. Prestación de servicios de apoyo a la búsqueda de empleo, colocación, orientación y reinserción laboral.

VI. Cualificación profesional, atención de grupos en desventaja (a través de medidas dirigidas a mejorar las oportunidades de empleo en ciertos grupos con dificultades para acceder o permanecer en el mercado laboral), promoción de la contratación.

V. Estrategias de desarrollo local y políticas dirigidas hacia la mejora del entorno empresarial y/o fortalecimiento del tejido empresarial.

 

Las políticas de empleo se clasifican en políticas activas de empleo y políticas pasivas de empleo.

Las políticas activas de empleo, que hacen referencia a la intervención directa de los gobiernos en el mercado de trabajo para prevenir o aliviar el desempleo y para mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo en términos generales. Consisten en medidas de carácter preventivo de inserción, formación y políticas de promoción de la creación de empleo que tienen por objetivo mejorar las posibilidades de acceso al empleo de las personas desempleadas, por cuenta propia o ajena, la adaptación de la formación y recualificación para el empleo de las personas trabajadoras, así como aquellas otras destinadas a fomentar el espíritu empresarial y la economía social.

Las políticas pasivas de empleo, que están centradas en torno al mantenimiento de un cierto nivel de ingresos para las personas desempleadas. Éstas en contra tienen un marcado carácter compensador frente a los efectos del mercado de trabajo. En claro contraste con las políticas activas, no afectan a las características de los individuos (oferta de trabajo) ni a la demanda de trabajo, únicamente a la renta del individuo perceptor.

2.1

 

 

PERFIL DE PUESTOS

 

El perfil del puesto es un documento en el que se enlistan las características y rasgos de personalidad, competencias laborales y experiencia que el ocupante de un determinado puesto debe tener para poder cumplir con los objetivos del puesto, definidos en la descripción del puesto.

La descripción de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto, así como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. La descripción del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización. En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no necesariamente lo que hace, así como la frecuencia en que lo hace, cómo lo hace y para que lo hace.

Hay autores que sustentan que un puesto es la unidad básica de las organizaciones. Es decir, un área o departamento consiste en un conjunto de puestos, y la suma de todas las áreas o departamentos conforman a la organización. Con base en este concepto, en teoría, y si las descripciones de puestos están hechas de manera correcta, la suma de las descripciones de cada puesto de la empresa nos llevaría a tener la descripción de los objetivos de la organización.

Este concepto es fundamental, porque nos permite sugerir un camino inverso para la definición y la descripción de puestos. Esto es, si partimos de la misión, visión y objetivos de la organización, podríamos definir la descripción de puesto del director general, y a partir de aquí desarrollar la descripción de puesto de cada unos de sus reportes directos, y así suscesivamamente.
Finalmente, es importante mencionar que la descripción de puestos es muy confundida con el perfil de puestos o con el análisis de puestos, inclusive para algunos “expertos”. Pero por puro sentido común, la descripción enuncia lo que se espera que el ocupante de un puesto realice en términos de actividades y resultados. Y por el contrario, el perfil de puesto establece o “perfila” las características de personalidad, las competencias laborales, la experiencia, la formación, e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante del puesto deberá idealmente de tener. El análisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico, así como las competencias laborales que tienen estos ocupantes, y su resultado es una descripción y un perfil de puestos.

 

Daniel Garrel, T. S. (2000). Formacion laboral y politicas activas de empleo. Barcelona: Icaria.

Diaz, M. F. (1995). Analicis y descripcion de puestos de trabajo. Madrid: Dias de Santos.

Santiago Pereda Marín, F. B. (2011). Técnicas de gestión de recursos humanos por competencias. Madrid: Editorial Universitaria Ramón Areces.

Trejo, M. A. (16 de Agosto de 2011). Unidad para el desarrollo poitico. Recuperado el 10 de Febrero de 2013, de http://www.desarrollopolitico.gob.mx/es/Desarrollo_Politico/Direccion_General

analicis de casos

Integrantes participantes de esta actividad:

Salas Cervantes Jorge Iván

Vázquez Durán Ricardo 

Galicia González Carlos

Pablo Patiño Berenice

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