La auditoría de los recursos humanos: Un proceso necesario

La auditoría de los recursos humanos: Un proceso necesario

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos

Se define Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora.

Evaluación del desempeño

POTENCIAL: conjunto de cualidades latentes o manifiestas que se observan en el desempeño de una persona y que permiten pronosticar si es o será apta para ocupar posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organización.

OBJETIVOS: detectar aquellos colaboradores sobresalientes, lograr personal de alto desempeño.

ATRIBUTOS: equitativo y objetivo

Mide factores importantes para la institución y relevantes para el puesto de trabajo, cuantifica dentro de lo posible y de modo practico los factores a medir, asegura que la medición este, dentro de lo posible, libre de sesgos personales, definiendo cuidadosamente los criterios y monitoreando el nivel de calidad por otro evaluador,  aplica mediciones que son consistentes de año a año, cargo a cargo y área a área.

Abierto.- los criterios de evaluación son conocidos por los evaluados desde el principio del periodo de evaluación. Los resultados de la evaluación anual son discutidos por el funcionario y los problemas son resaltados y resueltos.

Es sencillo de entender no es ambiguo ni complejo de completar y se puede elaborar en poco tiempo

Reconoce que no existe una exactitud y objetividad total. Esto tiene que ser tomado en cuenta por el evaluador y aquellos que utilicen la evaluación resultante.

Evaluación de desempeño, áreas de competencia

Contribución a resultados.- metas de desempeño, avance en programas estratégicos

Competencias laborales.-desempeño de la función, eficiencia en su trabajo.

Competencias interpersonales.- trabajo con otros, liderazgo y supervisión.

Compromiso con la institución.- cumplimiento con normas y políticas, representatividad a la organización.

JUBILACIÓN

Con relación a las debilidades señaladas por el equipo de Auditoría, las autoridades de la Caja de Jubilaciones y Pensiones del Personal Municipal, deben diseñar, aprobar e implementar un plan de mejoramiento que permita solucionar las deficiencias, comunicadas en el informe adjunto a este Dictamen. Este plan debe ser presentado a la Contraloría General de la República, dentro de 30 (treinta) días a partir de la recepción del presente Informe.

Es responsabilidad de la Administración de la Caja de Jubilaciones y Pensiones delPersonal Municipal, el contenido de la información suministrada y posteriormente analizada por la Contraloría General de la República (CGR). La responsabilidad de la CGR consiste en producir una opinión sobre la razonabilidad de los Informes de la Ejecución Presupuestaria de Ingresos y Gastos, así como un pronunciamiento sobre el acatamiento de las disposiciones legales y la calidad y eficiencia de los Controles Internos.

Hay tipos de pensiones que pueden ser:

TIPOS DE PENSIÓN                                                                                SISTEMA

Vitalicio de retiro                                                               contribución  definida

Invalidez                                                                Beneficio definido

Incapacidad permanente total                                          Beneficio definido

Familiares derechohabientes                             Porcentajes predeterminados con base                                 a contribución

¿QUÉ ES EL DESEMPLEO?

Desempleo, desocupación, cesantía o paro, en el mercado de trabajo, hace referencia a la situación del trabajador que carece de empleo y, por tanto, de salario. Por extensión es la parte de la población que estando en edad, condiciones y disposición de trabajar población activa carece de un puesto de trabajo.

Para referirse al número de parados de la población se utiliza la tasa de desempleo por país u otro territorio. La situación contraria al desempleo es el pleno empleo.

EFECTOS DEL DESEMPLEO

La presencia de un elevado desempleo es un problema tanto económico como social. Como problema económico, es un despilfarro de valiosos recursos. Como problema social es una fuente de enormes sufrimientos, ya que los trabajadores desempleados tienen que luchar con una renta menor. Durante los períodos de elevado desempleo, las dificultades económicas también afectan a sus emociones y a la vida familiar ya que esto trae consecuencias en la economía domestica.

De cuando en cuando, los países experimentan un elevado desempleo que persiste durante largos períodos, a veces hasta diez años. Es lo que ocurrió en Estados Unidos durante la Gran Depresión, que comenzó en 1929. En unos pocos años, el desempleo aumentó afectando a casi una cuarta parte de la población trabajadora, mientras que la producción industrial se redujo a la mitad.

 

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NOTICIAS ACTUALES SOBRE EL DESEMPLEO ACTUAL EN NUESTRO PAIS

DESEMPLEO RONDA 3 MILLONES DE PERSONAS AL ARRANQUE DE AÑO

Durante enero 2.7 millones de personas en el país no tuvieron un empleo en el mercado laboral, dado que la tasa de desempleo repuntó para ubicarse en 5.42%, mientras que en el mismo periodo del 2011 se ubicaba en 4.90% de la Población Económicamente Activa (PEA).

De acuerdo con el reporte mensual del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) 248,000 personas se sumaron al desempleo, considerando el cierre del 2012.

Por sexo, la tasa de desempleo en los hombres aumentó de 4.88% a 5.51%, entre enero del 2012 y en el mismo mes del 2013; y la de las mujeres creció de 4.93% a 5.25% en el mismo lapso.

Especialistas laborales dijeron que en enero, sorpresivamente, aumentó el desempleo, pese a la mayor fortaleza en la generación de empleos formales, en enero aumentaron 4.5% anual con una generación de 684,300 nuevos puestos de trabajo.

EMPLEO ARRANCA FLOJO EN 2013

La generación de empleo formal registró un retroceso en enero pasado respecto de su nivel de hace un año, pues se generaron 35,693 plazas, 30% menos a tasa anual, según datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

De acuerdo con la información del IMSS, en enero del 2012 se reportó una creación de 50,834 puestos de trabajo en el país; mientras que en el 2011, el mes de enero contabilizó 15,882 plazas laborales, entre eventuales y permanentes, sin considerar a los empleos eventuales del campo.

De la información del IMSS se desprende que del total de plazas laborales creadas en enero pasado, 32.2% fue de tipo permanente, mientras 67.7%, de tipo eventual. El mes cerró con el registro de 15 millones 937,525 trabajadores asegurados.

Cabe destacar que el Instituto Nacional de Estadística y Geografía presentó los resultados del empleo en el país al cierre del 2012, en que el mayor crecimiento se registró en el empleo informal, al sumar a 60% de la Población Económicamente Activa a este sector, es decir, 29 millones de mexicanos.

Según el Banco de México, con la reforma laboral se podrían crear en los próximos años un promedio de 370,000 empleos formales adicionales, la mayoría eventuales, a los que se han registrado anualmente.

NIVEL DE DESEMPLEO TOTAL EN LOS ULTIMOS 8 AÑOS

AÑO NIVEL DE DESEMPLEO
2005 3,0%
2006 3,7%
2007 3,5%
2008 3,2%
2009 3,4%
2010 3,5%
2011 5,2%
2012 5,3%

PLAN DEL GRUPO

Detectamos el problema del grupo es que no se entrega la tarea a tiempo ya que pues en algunas ocasiones algunos entregan la tarea tarde o a veces temprano, también lo que vimos es que a veces no entendemos la tarea bien lo que deja el profesor y cada quien hace lo que entendió, detectamos también que los temas se nos hace desconocidos y pues no sabemos que poner es por eso nuestros errores son fatales en las tareas. Creo que nos falta mas de creatividad en las tareas en parte.

En el futuro nos visualizamos pues un grupo unido ya somos pues con mas organización para que el equipo sea eficiente y eficaz más apoyo en las tareas para que no nos salga todo mixto y sin sentido, un equipo más entregado en el labor de hacer este tipo de tareas para tener mejores resultados y así poder concluir con los suficientes conocimientos y una buena calificación por aprovechamiento escolar.

El dirigente será capaz de dirigir sin titubeos al decir que tarea va ser cada integrante con el consentimiento de cada uno de ellos, exigirá más en la hora determinada en cada tarea y les dirá en donde fueron sus fallos sin menospreciar el trabajo de los demás pero tratar que cada integrante tome conciencia en que se  equivoco. Un integrante será el asesor del dirigente para que vea que su desempeño sea eficiente y aporte mucho en el equipo y que su autoridad no abuse.

El dirigente tendrá que definir metas con sus integrantes para que las tareas salgan en buenas condiciones dirán como será la estructura de la tarea

El dirigente tendrá una bitácora para tener control sobre las labores de cada integrante y ver si sus metas de cada uno se cumplió o no. También anotará el desempeño de cada uno.

BIBLIOGRAFÍAS

http://www.contraloria.gov.py/index.php?option=com_docman&task=doc_view&gid=4771

INTEGRANTES

Xolalpa González Ángel

Galicia González Carlos

Pablo Patiño Berenice

Salas Cervantes Jorge Ivan

Vázquez Durán Ricardo

La auditoría de los recursos humanos

  1. #1 by Juan Torres Lovera on March 1, 2013 - 6:08 am

    Buenos indicadores, incluye la presentación de Cómo hacer una ….. con elementos definidos por el análisis, pero en su trabajo que tiene aportaciones interesantes. No quedo claro porque es un proceso necesario.

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