Sobre el diseño de puestos

CONSIDERACIONES PRELIMINARES1

Conceptos

Recursos humanos. La fuerza de trabajo actual, efectiva (población económicamente activa) y potencial.

Administración de recursos humanos. Se refiere a todas las decisiones que afectan la naturaleza de las relaciones entre la organización y sus empleados, es decir sus recursos humanos. Comprende una síntesis de elementos de conducta organizacional, administración de personal y relaciones laborales, de psicología y sociología ocupacionales.

Contabilidad de los recursos humanos. El proceso de identificación, medición y comunicación de información sobre el capital humano al interior de una organización, p.ej. el conocimiento que los individuos adquieren.

Psicología ocupacional. Rama de la psicología aplicada al medio ambiente de trabajo y a la administración de personal.

Sociología ocupacional. Rama de la sociología aplicada al mundo del trabajo, p. ej., el lugar de trabajo en tanto que sistema social, la posición profesional, las relaciones entre razas y grupos al nivel de la empresa, etcétera.

Relaciones laborales. Se aplica a las relaciones entre empleadores y trabajadores, dirección de empleadores y sindicatos, empleadores, sindicatos y gobierno, pero excluye las relaciones entre un empleador y un trabajador (ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL).

Desarrollo de la organización. Técnica de las ciencias del comportamiento destinada al mejoramiento de la capacidad de una organización para adaptarse al cambio y aumentar su eficiencia.

Fomento del empleo. El fomento del pleno empleo productivo y libremente elegido por todos los medios adecuados, incluida la seguridad social, los servicios de empleo y la formación y orientación profesionales. No confundir con CREACIÓN DE EMPLEOS.

Creación de empleos. Generación de nuevos puestos de trabajo, lo que se relaciona generalmente con la expansión de la economía, la mayor inversión y su mejor asignación en sectores o empresas que requieren más mano de obra. No confundir con PROMOCIÓN DEL EMPLEO.

Trabajo. Conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos.

Repartición del trabajo. Opción, de la política nacional de empleo, de repartir el trabajo disponible entre un mayor número de personas, merced a medidas tales como la reducción de las horas de trabajo, de las horas extraordinarias, el fomento del empleo a tiempo parcial, la jubilación anticipada o la prolongación de las vacaciones remuneradas.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL2

Bases de estructura organizativa

Una organización empresarial o institucional, consta de un conjunto de componentes, que coadyuvan a la consecución de una eficacia y garantía en las actividades que se desarrollan en cada una de ellas. Por ello, la estructura organizativa, representa la forma y figura organizacional, que permitirá lograr los objetivos, cumplir los planes de desarrollo y los correspondientes controles.

La estructura organizativa, es la configuración de un esquema formal, en el que se toman en cuenta todos los procesos de ejecución, procedimientos y relaciones que pueden existir dentro del grupo humano, considerando para ello todos los elementos materiales y humanos para el logro de los objetivos, vale decir las diferentes tareas en que se divide el trabajo y su correspondiente coordinación.

En este orden, una estructura bien diseñada proporciona bases y directrices para la planificación, dirección y control de las operaciones, donde los componentes o bases que entran a formar parte dentro de la estructura organizativa son:

La alta dirección; este nivel de la estructura organizativa, está formada por personas que deciden el presente y futuro de la organización, aprueban las políticas, estrategias, procedimientos, presupuestos, etc. (Por Ej.: Directorio, consejo de administración).

Los altos ejecutivos; este nivel de la estructura organizativa está formada por personas que ejecutan las políticas, estrategias, procedimientos aprobados por la alta dirección; también  toman decisiones y velan por la eficiente administración de los recursos.

La departamentalización; este nivel de la estructura organizativa, está integrada por  personas, que conforman los equipos de las secciones, divisiones operativas o administrativas, cuyas actividades son homogéneas y, generalmente a cargo de un responsable de departamento. Las funciones; en este nivel de la estructura organizativa, corresponde a los procesos que se realizan en la actividad propia de la organización, aquí las personas aplican y cumplen los procesos establecidos para el logro de los objetivos. Es conveniente que estos componentes o bases de la estructura organizativa, sean representadas en los denominados diagramas operativos, es decir en organigrama. Para ofrecer una imagen resumida de la organización, mediante representaciones esquemáticas que reflejen los diferentes niveles y posiciones dentro de la organización.

En el campo de la organización, todo sistema tiene definido claramente el logro de los objetivos; Para lograr la consecución de los objetivos, se requiere como instrumento básico e inicial una eficiente estructura organizativa.

Por ello, en el diseño inicial de la estructura organizativa, se debe determinar de manera clara y concisa, las bases o elementos claves que formarán parte de la organización. En los temas que se estudiará más adelante, se analizará la forma de distribución, la definición de puestos y tareas que se da en una organización, ya sea micro, pequeña, mediana, grande o mega.

Niveles de la Estructura Organizacional

La organización puede ser una empresa privada o institución pública, donde se espera que los administradores o ejecutivos documenten plenamente sus actuaciones y decisiones y al mismo tiempo exigen que los trabajadores cumplan las normas internas y cerciorarse que no se presenten desviaciones, que puedan afectar la imagen y marcha de la organización.

En este ámbito, la estructura organizacional, se puede constituir en un esquema formal en que se debe tener en cuenta todos los procesos de administración que incluye las decisiones ejecutivas, administrativas y operativas, existentes dentro de los diferentes equipos humanos, para el logro de los objetivos, a través de la división del trabajo y la interrelación de los diferentes niveles que comprende la pirámide organizacional. Para el análisis de los niveles de la estructura organizacional, se considerará, como modelo de funcionamiento a la sociedad anónima, como régimen jurídico de constitución. Los niveles que forman parte de la estructura organizativa son: Máximo órgano de representación y deliberante; Directorio; Ejecutivo; Administrativo y Operativo.

Órgano Representativo y Deliberante; Constituido por la junta general de accionistas, legalmente convocada y reunida; representa la voluntad social para tratar asuntos específicos. Estas juntas generales son ordinarias y extraordinarias. Las ordinarias se reúnen con carácter obligatorio, por lo menos una vez al año y las extraordinarias cuando se trate de asuntos que no son de competencias de las juntas ordinarias.

Directivo; Se constituye en el máximo órgano de administración; elige la junta general de accionistas, con amplias facultades para la administración, gestión, organización y representación legal. Instancia autorizada para delegar algunas funciones de la administración, responsable solidariamente por las resoluciones que adopte y por los actos de administración.

Asimismo, por la definición y aprobación de las políticas, estrategias, planes de desarrollo, presupuestos, normas, procedimientos y disposiciones emanadas por la junta general de accionistas. También es responsable de establecimiento y mantenimiento de un adecuado y efectivo sistema de controles internos.

Ejecutivo; Se constituye en la máxima instancia ejecutivo, designado por el Directorio, con facultades delegadas para, organizar, dirigir, gestionar, el conjunto de la organización, mediante procesos administrativos de implementación y vigilancia por el cumplimiento de las políticas, estrategias, normas, procedimientos y otras acciones aprobadas por el Directorio.

Este nivel, es responsable de promover la existencia de un ambiente de control interno efectivo. Puede estar conformando por el gerente general y los de área.

Administrativo; Es el nivel de apoyo en los procesos administrativos integrales de la organización. Tiene los denominados mandos medios e intermedios; es el nivel donde se hacen cumplir las normas y procedimientos administrativos, para el desarrollo de las actividades propias o giro empresarial, bajo los principios comunes del logro de los objetivos.

Pueden ser parte de este nivel, los jefes de departamento o sección.

Operativo; Es el nivel donde el capital humano, está relacionado directamente con los procesos de producción de bienes y servicios (giro empresaria).

Es donde la fuerza laboral, ya sea administrativa u operativa, que tiene que ver mucho y especialmente con las tareas asignadas (operacionales) y con el cumplimiento de las metas fijadas en el plan de desarrollo empresarial. En este nivel, están ubicados los trabajadores que son parte del proceso de producción de los bienes o servicios.

 

 

PUESTO Y CARGO 3, 4

3 – Puesto, Cargo de Trabajo u Ocupación. Conjunto de funciones, obligaciones y tareas que desempeña habitualmente una persona en su trabajo, empleo u oficio.

4 – Se define como Puesto de Trabajo al área establecida para que el trabajador cumpla una determinada tarea dentro del proceso de trabajo, estando dotado de los medios de trabajo necesarios para ejecutar una determinada tarea. El puesto de trabajo es por tanto la zona de actividad laboral de uno o varios trabajadores, equipada con los correspondientes medios de trabajo y donde el hombre transforma los objetos de trabajo y obtiene los productos o desarrolla los servicios inherentes a su cargo u ocupación.

El Cargo u Ocupación es el conjunto de tareas laborales determinadas por el desarrollo de la técnica, la tecnología y la división del trabajo. Comprende la función laboral del trabajador y los límites de su competencia .generalmente se utiliza la denominación de cargo para los técnicos y dirigentes.

DISEÑO DE PUESTOS5

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa.

Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una perfilación viable para la persona que lo detenta. Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación, insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos (Malik, 2000).

Es así que Mondy, (1997) señala: “el diseño de puestos consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización”.

Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo”.

Gómez-Mejía (2000), describe el diseño de puestos como: “proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico”.

Fernández (2001) opina: “el diseño de puestos de trabajo es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo”.

Así mismo, Chiavenato en su libro Gestión del Talento agrega: “el diseño de los cargos es el proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización”.

Analizando el conjunto de concepciones aquí citadas, sacamos como conclusión que, el Diseño de Puestos de Trabajo es un proceso de organización del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los puestos de una organización, atendiendo el contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que el desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente.

 

MODELOS DE EFICIENCIA ADMINISTRATIVA6

Administración de Recursos

1. Administración de Almacenes

2. Administración de Seguros

3. Administración de Viáticos y Comisiones

4. Administración Vehicular, Combustibles y Lubricantes

14. Ahorro de Agua

18. Eficiencia Energética

22. Racionalización de Bienes Inmuebles

23. Racionalización del Uso del Papel

24. Rediseño Organizacional

25. Tercerizar Servicios

Adquisiciones

5. Modalidades

6. Compras Consolidadas

7. Conocimiento del Mercado

8. Contratos Abiertos

9. Contratos Plurianuales

10. Negociación en Contratos de Viáticos y Comisiones

11. Planeación de Compras

12. Servicios Informáticos

13. Uso de Herramientas Informáticas

Nuevas tecnologías

15. Automatización

16. Bancarización de Procesos

17. Bitácora Electrónica

19. Oficina Virtual

20. Optimización de Recursos

21. Optimizar Telefonía y Comunicaciones

26. Uso de Factura y Pago Electrónico

SISTEMAS DE PAGO7

Los sistemas de pagos se encuentran estrechamente vinculados al sistema financiero, pues éste provee la infraestructura necesaria para que aquéllos funcionen y los vasos comunicantes que llevan estabilidad o riesgo entre unos y otro son muy amplios.

Precisamente, esta vinculación hace necesario que el Estado vigile permanentemente el buen funcionamiento de los sistemas de pagos y el sano desarrollo del sistema financiero.

Los sistemas de pagos hacen más eficiente la liquidación de operaciones de intercambio entre los diversos agentes económicos, permitiendo que las transacciones del día a día lleguen a buen término.

Por su parte, el sistema financiero debe propiciar el crecimiento económico al permitir asignar de mejor manera los ahorros de la sociedad hacia el financiamiento de actividades que generen empleo, producción y, en última instancia, bienestar.

A través de algunos sistemas de pagos fluyen en unos cuantos días, montos equivalentes al total de los bienes y servicios producidos en el país en un año.

En estas circunstancias, dichos sistemas de pagos representan una oportunidad pero también un riesgo para el sistema financiero que debe ser evitado y, en la medida de lo posible, eliminado.

Lo anterior, explica la importancia de que las autoridades financieras del país, y especialmente su Banco Central, velen por el buen funcionamiento de los sistemas de pagos, especialmente de aquéllos que pueden generar un riesgo sistémico, contando con las facultades necesarias para llevar a cabo su regulación y proveer a su observancia.


 

PROPUESTAS DE PUESTOS

Basadas en las cédulas de identificación de puestos de la Coordinación de Recursos Humanos y Enlace Administrativo de la Secretaría Administrativa del TRIBUNAL ELECTORAL DEL PODER JUDICIAL DE LA FEDERACIÓN8

Acerca del Sueldo/Salario, se basó en los límites de percepción ordinaria total en la Administración Pública Federal9

 

Mando Superior

Puesto: Director General

Objetivo de puesto:

Planear, coordinar, organizar, dirigir, controlar y evaluar técnica y administrativamente las labores de la dirección general a su cargo, relacionadas con las funciones y prestación de los servicios que proporciona la unidad administrativa, en las materias de administración, control, informática y otros que apruebe la Comisión de Administración, de conformidad con las disposiciones legales aplicables en la materia de su competencia, manejando con absoluta discreción la información confidencial a que tenga acceso.

FUNCIONES GENÉRICAS DEL PUESTO

  1. Formular el programa anual de trabajo de la dirección general a su cargo y someterlo a consideración de las instancias correspondientes.
  2. Formular el ante proyecto del presupuesto de egresos en los programas relacionados con la dirección general a su cargo, conforme a las normas establecidas por la Comisión de Administración y someterlo a consideración de las instancias correspondientes.
  3. Formular dictámenes, opiniones e informes  que les sean requeridos, en los asuntos propios de su competencia.
  4. Formular, en colaboración con el área competente, conforme a los lineamientos establecidos por la Comisión de Administración, los proyectos de manuales de la organización; procedimientos y servicios correspondientes a la Dirección General.
  5. Recibir de acuerdo a sus directores de área, subdirectores de área y jefes de departamento, para planear, coordinar, organizar, evaluar y dirigir el desarrollo de los programas y actividades de los asuntos de su competencia.
  6. Participar en la elaboración  de trabajos oficiales de su área de adscripción, en las condiciones de tiempo y lugar que por necesidad de la institución se requiere.
  7. Establecer mecanismos de coordinación con los titulares de las diferentes Direcciones Generales cuando así se requiera, para el desarrollo de las funciones que le correspondan.
  8. Proponer los programas específicos de capacitación  y desarrollo del personal a su cargo.
  9. Las demás funciones inherentes al puesto.

RESPONSABILIDAD

Por manejo de recursos humanos – SI

Por manejo de recursos materiales

  • Mobiliario y equipo – SI
  • Equipo de transporte – SI
  • Equipo de computo – SI
  • Comunicaciones  – SI
  • Por manejo de valores – SI

Por manejo de información confidencial – SI

Por condiciones de trabajo

  • Ambiente adecuado – SI
  • Riesgo de trabajo – SI

REQUISITOS DEL PUESTO:

  • Ser ciudadano mexicano en pleno derecho de sus derechos políticos y civiles. En caso de no ser mexicano, acreditar con el documento expedido por autoridad competente, que cuenta con autorización para trabajar en el país.
  • Contar con la credencial para votar con fotografía.
  • Contar con título y cédula profesional  de licenciatura afín a  las funciones que deba desempeñar, expedidos legalmente por autoridad competente con una antigüedad mínima de cinco años.
  • Contar, preferentemente con experiencia en el cargo que se le encomiende.
  • Gozar de buena reputación y no haber sido condenado por delito que amerite pena corporal de más de un año de prisión: pero si se trata de robo, fraude, falsificación, abuso de confianza u otro que lastime seriamente la buena fama en el concepto público, inhabilitara para el cargo, cualquiera que haya sido la pena.
  • No haber sido sancionado con inhabilitación temporal para desempeñar algún empleo o cargo o haber sido destituido del mismo, como consecuencia de una sanción de carácter administrativo por conductas graves.

JUSTIFICACIÓN

El presente Director General será el eslabón intermedio en lo que respecta a los titulares (aquellos que detentan los cargos mayores de la APF) y los mandos superiores y medios, subyacentes a él. Merece atención especial su quehacer, ya que de él dependerá si la situación publiadministrativa gira en torno a un conflicto persistente, mismo que se puede ilustrar así: la demora latente en ventanillas; o bien puede girar en torno a una optimización constante, misma que se puede ilustra así: la reducción de tiempos en ventanillas.

Líneas arriba se ha citado un ejemplo del proceder del Director General, él bien podría incidir en la estructura organizacional, un diálogo serio con sus superiores, así como con sus inferiores, augurará un desenvolvimiento sensato de la gran maquinaria administrativa.

SUELDO: Mínimo: $35, 000   Máximo: $100, 000

 

Mando Medio

Puesto: Auxiliar de Mandos Medios

Objetivo de puesto:

Apoyar para el cumplimiento del ejercicio de sus atribuciones al titular de mando medio del área de su adscripción, de acuerdo a las indicaciones y lineamientos que el mismo establezca.

FUNCIONES GENÉRICAS DEL PUESTO

  1. Apoyar y en su caso, llevar el control de la agenda de trabajo del servidor público de mando medio, informándole de manera oportuna acerca de los compromisos contraídos.
  2. Participar en la sistematización y en el control de correspondencia y archivo ordinario de la documentación recibida y enviada de la oficina del servidor público de mando medio.
  3. Proporcionar el apoyo que se requiera, en la realización de actividades administrativas que le solicite el servidor público de mando medio.
  4. Investigar y desarrollar los proyectos que le sean encomendados y ejecutar las acciones necesarias para el cumplimiento de los programas de trabajo del área de su adscripción.
  5. Apoyar en la coordinación de los trabajos secretariales de la oficina, de acuerdo a las prioridades señaladas por el servidor público de mando medio.
  6. Atender a los visitantes y canalizarlos al área correspondiente, de acuerdo a las instrucciones del servidor público de mando medio.
  7. Las demás funciones inherentes al puesto.

RESPONSABILIDAD

Por manejo de recursos humanos –  NO

Por manejo de recursos materiales

  • Mobiliario y equipo – SI
  • Equipo de transporte – NO
  • Equipo de computo – SI
  • Comunicaciones – NO
  • Por manejo de valores – NO

Por manejo de información confidencial – SI

Por condiciones de trabajo

  • Ambiente adecuado – SI
  • Riesgo de trabajo – NO

REQUISITOS DEL PUESTO:

  • Ser ciudadano mexicano en pleno derecho de sus derechos políticos y civiles. En caso de no ser mexicano, acreditar con el documento expedido por autoridad competente, que cuenta con autorización para trabajar en el país.
  • Contar con la credencial para votar con fotografía.
  • Contar con título y cédula profesional  de licenciatura afín a  las funciones que deba desempeñar, expedidos legalmente por autoridad competente con una antigüedad mínima de cinco años.
  • Contar, preferentemente con experiencia en el cargo que se le encomiende.
  • Gozar de buena reputación y no haber sido condenado por delito que amerite pena corporal de más de un año de prisión: pero si se trata de robo, fraude, falsificación, abuso de confianza u otro que lastime seriamente la buena fama en el concepto público, inhabilitara para el cargo, cualquiera que haya sido la pena.
  • No haber sido sancionado con inhabilitación temporal para desempeñar algún empleo o cargo o haber sido destituido del mismo, como consecuencia de una sanción de carácter administrativo por conductas graves.

El Auxiliar de Mandos Medios adscrito al Coordinación de Protección Institucional cubrirá adicionalmente los siguientes requisitos:

–       Aprobar exámenes psicométricos y toxicológicos

–       Presentar constancia de no antecedentes penales

–       Someterse a una investigación y confirmación de datos personales

JUSTIFICACIÓN

El presente Auxiliar de Mandos Medios será pieza clave en el desempeño de algún Personal de Mando Medio, ya que destinará su tiempo al servicio de éste último, sin detrimento por ello, aclaremos que será servicial su condición, más no, servil; viendo en ello, un sinergia, acorde a lo que el deber profesional constituya.

Su participación en las actividades de la persona a la cual está subordinado, le permitirá interactuar de manera prudente con los visitantes al área donde laboran, sean éstos, figuras de Mando Superior, símiles o bien, figuras de Mando Operacional. Fungiendo así, como la antesala al titular en cargo.

SUELDO: Mínimo: $7, 000   Máximo: $21, 000

 

Mando Operativo

Puesto: Técnico en Previsión Social

Objetivo de puesto:

Apoyar al titular del área de adscripción, en la aplicación de conocimientos especializados y habilidades relacionadas con la salud o la educación, ejecutando las labores que le competen.

FUNCIONES GENÉRICAS DEL PUESTO

  1. Recibir y atender a los beneficiarios del servicio que lo soliciten.
  2. Proporcionar primeros auxilios en casos de emergencia.
  3. Preparar a los pacientes para exploración y tomar signos vitales.
  4. Preparar y efectuar las curaciones, asepsias, aplicar inyecciones y sueros bajo prescripción y supervisión medica.
  5. Llevar el registro y control de los materiales y medicamentos que están asignados al consultorio medico y solicitar oportunamente el suministro de los mismos.
  6. Organizar, controlar y resguardar los expedientes de los pacientes, conforme a las instrucciones que reciba de su superior jerárquico.
  7. Lavar y esterilizar el equipo médico quirúrgico, guardarlo y vigilar su buen estado.
  8. Las demás funciones inherentes al puesto.

RESPONSABILIDAD

Por manejo de recursos humanos – SI

Por manejo de recursos materiales

  • Mobiliario y equipo – SI
  • Equipo de transporte – NO
  • Equipo de cómputo – SI
  • Comunicaciones  – NO
  • Por manejo de valores – NO

Por manejo de información confidencial – SI

Por condiciones de trabajo

  • Ambiente adecuado – SI
  • Riesgo de trabajo – SI

REQUISITOS DEL PUESTO:

  • Ser ciudadano mexicano en pleno derecho de sus derechos políticos y civiles. En caso de no ser mexicano, acreditar con el documento expedido por autoridad competente, que cuenta con autorización para trabajar en el país.
  • Contar con la credencial para votar con fotografía.
  • Contar con título y cédula profesional  de licenciatura afín a  las funciones que deba desempeñar, expedidos legalmente por autoridad competente con una antigüedad mínima de cinco años.
  • Contar con conocimientos especializados y habilidades relacionadas con la salud o la educación inicial o preescolar.
  • Tener experiencia mínima de un año en actividades similares.
  • Saber manejar equipo especializado como báscula, jeringa, baumanómetro, estetoscopio y similar.
  • Conocimiento del proceso de enseñanza-aprendizaje y de estimulación temprana.
  • Gozar de buena reputación y no haber sido condenado por delito que amerite pena corporal de más de un año de prisión: pero si se trata de robo, fraude, falsificación, abuso de confianza u otro que lastime seriamente la buena fama en el concepto público, inhabilitara para el cargo, cualquiera que haya sido la pena.
  • No haber sido sancionado con inhabilitación temporal para desempeñar algún empleo o cargo o haber sido destituido del mismo, como consecuencia de una sanción de carácter administrativo por conductas graves.

El Auxiliar de Mandos Medios adscrito al Coordinación de Protección Institucional cubrirá adicionalmente los siguientes requisitos:

–       Aprobar exámenes psicométricos y toxicológicos

–       Presentar constancia de no antecedentes penales

–       Someterse a una investigación y confirmación de datos personales

JUSTIFICACIÓN

El presente Técnico en Previsión Social será importante, en medida qué atienda oportunamente las funciones genéricas contempladas para él; no es ideal qué tenga todos los puntos señalados, sino qué es idóneo. Ciertamente es un puesto interesante, ya que, pese a estar dentro del Personal de Mando Operativo, el rol que juega es crucial en el proceder del ámbito publiadministrativo, en materia de salud y educación, faltaba más.

La pericia debe forzosamente existir, de nada servirá semejante puesto, si continúa el mal desempeño general del servicio público.

SUELDO: Mínimo: $7, 000   Máximo: $25, 000

ANEXOS – ACERCA DEL PERFIL, DENOMINACION DE PUESTOS Y RAMAS DE CARGO9

ANEXO A

 

TABLA DE REFERENCIA PARA COMBINACIONES VÁLIDAS DE PERFIL

PERFIL BÁSICO

COMBINACIONES DE PERFIL VÁLIDO

ESCOLARIDAD

AÑOS DE EXPERIENCIA

ESCOLARIDAD

AÑOS DE EXPERIENCIA

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con secundaria terminada)

4 años ó más

Educación Media Superior con certificado

2-3 años

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con preparatoria terminada)

0-1 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

n.d

Educación Media Superior con certificado

2-3 años

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con secundaria terminada)

4-5 años

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con preparatoria terminada)

0-1 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

n.d

4-5 años

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con preparatoria terminada)

2-3 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

0-1 años

Licenciatura Titulado

n.d

6 años ó más

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con preparatoria terminada)

4-5 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

2-3 años

Licenciatura Titulado

0-1 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

n.d

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con preparatoria terminada)

0-1 años

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con secundaria terminada)

4-5 años

Educación Media Superior con certificado

2-3 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

n.d

2-3 años

Educación Media Superior con certificado

4-5 años

Técnico Superior Universitario ó Pasante de Licenciatura

0-1 años

Licenciatura Titulado

n.d

4-5 años

Educación Media Superior con certificado

6-7 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

2-3 años

Licenciatura Titulado

0-1 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

n.d

6-7 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

4-5 años

Licenciatura Titulado

2-3 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

n.d

8 años ó más

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

6-7 años

Licenciatura Titulado

4-5 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

2-3 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

n.d

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

0-1 años

Educación Media Superior con certificado

4-5 años

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con preparatoria terminada)

2-3 años

Licenciatura Titulado

n.d

2-3 años

Educación Media Superior con certificado

6-7 años

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con preparatoria terminada)

4-5 años

Licenciatura Titulado

0-1 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

n.d

4-5 años

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con preparatoria terminada)

6-7 años

Licenciatura Titulado

2-3 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

n.d

6-7 años

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con preparatoria terminada)

8-9 años

Licenciatura Titulado

4-5 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

2-3 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

n.d

8-9 años

Licenciatura Titulado

6-7 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

4-5 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

n.d

10 años ó más

Licenciatura Titulado

8-9 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

6-7 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

4-5 años

Maestría Titulado

n.d

Licenciatura Titulado

0-1 años

Educación Media Superior con certificado

6-7 años

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con preparatoria terminada)

4-5 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

2-3 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

n.d

2-3 años

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con preparatoria terminada)

6-7 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

4-5 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

n.d

4-5 años

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con preparatoria terminada)

8-9 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

6-7 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

2-3 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

n.d

6-7 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

8-9 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

4-5 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

n.d

8-9 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

10-11 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

6-7 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

4-5 años

Maestría Titulado

n.d

10-11 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

8-9 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

6-7 años

Maestría Titulado

n.d

12 años ó más

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

10-11 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

8-9 años

Maestría Titulado

6-7 años

Doctorado

n.d

Licenciatura Titulado más Estudios mìnimos 160 hrs ó Diplomado

2-3 años

Carrera Técnica o Comercial Titulado (con preparatoria terminada)

8-9 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

6-7 años

Licenciatura Titulado

4-5 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

n.d

4-5 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

8-9 años

Licenciatura Titulado

6-7 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

n.d

6-7 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

10-11 años

Licenciatura Titulado

8-9 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

4-5 años

Maestría Titulado

n.d

8-9 años

Licenciatura Titulado

10-11 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

6-7 años

Maestría Titulado

n.d

10-11 años

Licenciatura Titulado

12-13 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

8-9 años

Maestría Titulado

6-7 años

Doctorado Titulado

n.d

12-13 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

10-11 años

Maestría Titulado

8-9 años

Doctorado Titulado

n.d

14 ó mas

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

12-13 años

Maestría Titulado

10-11 años

Doctorado Titulado

n.d

Licenciatura Titulado más Estudios mìnimos 350 hrs ó Especialidad

4-5 años

Técnico Superior Universitario Titulado ó Pasante de Licenciatura

10-11 años

Licenciatura Titulado

8-9 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

6-7 años

Maestría Titulado

n.d

6-7 años

Licenciatura Titulado

10-11 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

8-9 años

Maestría Titulado

n.d

8-9 años

Licenciatura Titulado

12-13 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

10-11 años

Maestría Titulado

6-7 años

Doctorado Titulado

n.d

10-11 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

12-13 años

Maestría Titulado

8-9 años

Doctorado Titulado

n.d

12 años ó más

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

14 ó mas

Maestría Titulado

10-11 años

Doctorado Titulado

n.d

Maestría Titulado

6-7 años

Licenciatura Titulado

12-13 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

10-11 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

8-9 años

Doctorado Titulado

n.d

8-9 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

12-13 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

10-11 años

Doctorado Titulado

n.d

10-11 años

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 160 hrs ó Diplomado

14 o más

Licenciatura Titulado más Estudios mínimos 350 hrs ó Especialidad

12-13 años

Doctorado Titulado

n.d

12 años ó más

Doctorado Titulado

8-11 años

ANEXO B

(PARA EL LLENADO DEL FORMATO DE DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS DE LA APF)

GUÍA DE REFERENCIA PARA EL USO DE DENOMINACIÓN DE PUESTOS

La presente guía tiene como propósito brindar un marco de referencia para el uso de denominación de puestos.

Características de las denominaciones de los puestos:

·        Tener un máximo de 80 caracteres.

·        Estar relacionada con la descripción del puesto.

·        Dirigirse de forma impersonal, sin alusión al género del ocupante.

·        Integrar los elementos siguientes:

·        Componente Organizacional.

·        Componente Funcional.

·        Componente Específico.

·        Componente Ámbito de Aplicación.

Las Instituciones podrán considerar estos criterios para las propuestas de creación o modificación de sus instrumentos normativos tales como reglamentos interiores, estatutos  orgánicos, entre otros, así como para el registro de sus estructuras orgánicas.

Componente Organizacional
Es aquel que independientemente del indicador de grupo jerárquico refleja la posición dentro de la organización conforme a:
a) Secretarías de Estado

COMPONENTE ORGANIZACIONAL

 INDICADOR DEL GRUPO JERÁRQUICO

Secretaría de estado El resultante de la valuación de puestos.
Subsecretaría de estado
Oficialía Mayor
Jefatura de Unidad
Dirección General
Dirección General Adjunta
Dirección de Área
Subdirección de Área
Jefatura de Departamento
Enlace
b) Órganos Desconcentrados y Entidades Paraestatales
COMPONENTE ORGANIZACIONAL

 INDICADOR DEL GRUPO JERÁRQUICO

Dirección General El resultante de la valuación de puestos.
Dirección General Adjunta
Dirección
Subdirección
Gerencia
Subgerencia
Especialista
Abreviaturas
En el Componente Organizacional, las abreviaturas válidas son: TOIC (Titular de Órgano Interno de Control), DGA (Dirección General Adjunta), DA (Dirección), SD (Subdirección) y (Jefatura de Departamento).
Componente Funcional
Refleja la obligación principal del puesto.
Para los puestos de Titular de Unidad a Secretario es opcional su uso.
EJEMPLOS DE COMPONENTES FUNCIONALES

COMPONENTE FUNCIONAL

   
Almacén Enlace y Vinculación Mensajería
Archivo Entregas Métodos y Procedimientos
Cadenas Envío Protección Civil
Carga Importación Proveedores
Comedor Inventarios Recepción
Compras Limpieza Seguridad y Vigilancia
Comunicación Logística Suministros
Control de Gestión Materiales Tráfico
Distribución Médico Transporte
Automotriz Contabilidad Comunicación Interna
Mensajería Contraloría Educación

COMPONENTE FUNCIONAL

   
Métodos y Procedimientos Costos Evaluación del Desempeño
Protección Civil Crédito Nómina
Proveedores Cuentas Personal
Recepción Egresos Reclutamiento
Seguridad y Vigilancia Finanzas Recursos Humanos
Suministros Fiscal Selección
Tráfico Impuestos Comercial
Transporte Ingresos Eventos
Automotriz Inversiones Exportación
Construcción Pagos Marca
Consultoría Presupuesto Mercadotecnia
Ecología Riesgos Pedidos
Fomento Seguros Precios
Industrial Tesorería Procesamiento
Innovación Atención a Usuarios Promoción
Laboratorio Base de Datos Publicidad
Línea Captura Representación
Manufactura Computo Telemercadeo
Mecánico Comunicaciones Ventas
Planta Informática Auditoría
Prevención Internet Calidad
Producción Red Comisario
Seguimiento Seguridad de Datos Contraloría
Técnico Sistemas Control
Banca Telecomunicaciones Control Ambiental
Caja Capacitación Control y Evaluación
Cobranza Compensaciones Inconformidades
Inspección Regulación Negociación
Pruebas Administración Operaciones
Quejas y Denuncias Análisis Organización
Responsabilidades Coordinación Planeación
Supervisión Desarrollo Programación
Vigilancia Diseño Proyectos
Atención Ciudadana Información Relaciones
Consulta Infraestructura Servicio
Denuncias Ingeniería Soporte
Trámites Inteligencia Jurídico
Abogado Investigación Normatividad
Conciliación Mantenimiento Política
Derechos Humanos Estudios Prácticas
Documentación Programas
Componente Específico
Establece la función o competencia. Este elemento de la denominación es de redacción libre para las Instituciones y es opcional usarlo para los puestos de Titular de Unidad a Secretario.
 

 

 

 

Ámbito de Aplicación

Refleja el alcance del área de influencia de la función del puesto.  Su empleo es opcional para todos los niveles.

Alcance

Ámbito de Aplicación

Alcance

Ámbito de Aplicación

Gobierno Federal Geográfica Nacional

Instancia de Gobierno

Administración Pública Federal Estatal
Sector Regional
Institución Divisional
Unidad Administrativa Sectorial
Secretaría Zona
Subsecretaría Municipio
Área Delegación
Departamento
Sucursal
Oficina
Internacional
 Abreviaturas
En el Componente Ámbito de Aplicación, las abreviaturas válidas son: APF (Administración Pública Federal) y UA (Unidad Administrativa).
GABINETES DE APOYO
Los puestos de gabinete de apoyo podrán utilizar las siguientes denominaciones como único componente.

Consecutivo

Denominación del puesto Grupo  Tabular

1

Asesor El resultante de la valuación de puestos.

2

Coordinación Administrativa

3

Coordinación de Asesores

4

Coordinación de Comunicación Social

5

Coordinación de Servicios de Apoyo

6

Especialista Administrativo

7

Especialista  Asesor

8

Especialista de Gestión

9

Especialista de Logística

10

Especialista de Seguridad

11

Especialista de Servicio de Apoyo

12

Especialista de Soporte

13

Secretaría Particular

14

Secretaría Técnica

ANEXO C

RAMAS DE CARGO

Literal

Clasificación de Rama de Cargo o Puesto por Función

Descripción

A

Normatividad y gobierno

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

B

Asesoría

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

 C

Promoción y desarrollo

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

D

Apoyo técnico

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

E

Producción y comercialización de bienes

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

F

Prestación de servicios

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

G

Planeación

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

H

Programación

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

I

Presupuestación

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

J

Desarrollo Institucional

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

K

Informática

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

L

Evaluación

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

M

Recursos humanos

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

N

Recursos materiales y servicios generales

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

O

Recursos financieros

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

P

Asuntos jurídicos

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

Q

Comunicación Social

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

R

Orientación e información

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

S

Apoyo administrativo

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

T

Coordinación y enlace intra e interinstitucional

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

U

Auditoría, responsabilidades, quejas e inconformidades

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

V

Dirección

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

W

Estadística

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

Y

Seguridad y Protección Civil

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

Z

Investigación

Puestos encargados de elaborar las normas y/o políticas que regulan el ejercicio público y/o actividades ciudadanas, o bien supervisar y/o vigilar el cumplimiento de las normas que regulan actividades ciudadanas.

TRANSPARENCIA PRESUPUESTARIA11, 12, 13

11 – Sistema de evaluación de desempeño

De acuerdo con la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria, el Sistema de Evaluación del Desempeño (SED) es el conjunto de elementos metodológicos que permiten realizar una valoración objetiva del desempeño de los programas, bajo los principios de verificación del grado de cumplimiento de metas y objetivos, con base en indicadores estratégicos y de gestión que permitan conocer el impacto social de los programas y de los proyectos.

12 – Modelo Sintético de Información del Desempeño (MSD)

Uno de los principales retos del Presupuesto basado en Resultados y el Sistema de Evaluación del Desempeño (PbR-SED) ha sido determinar una herramienta que permita hacer que el seguimiento y la evaluación sean considerados para la toma de decisiones, de tal forma que se logre integrar, concentrar, consolidar y sintetizar la información de desempeño disponible.

Con esto en mente, la SHCP desarrolló el MSD, que es un instrumento de evaluación que hace acopio de la información de desempeño con el fin de conocer el comportamiento de un programa presupuestario.

El MSD hace una valoración general del desempeño de cada programa presupuestario, tomando en cuenta cinco variables que influyen en su comportamiento:

  1. 1.Desempeño presupuestario (2008-2012)
  2. 2.Matriz de Indicadores para Resultados
  3. 3.Evaluación
  4. 4.Programa de Mejora de la Gestión
  5. 5.Aspectos Susceptibles de Mejora derivados de las Evaluaciones Externas (ASM)

13 – Conceptos

¿Quién evalúa?

La evaluación externa es realizada por expertos, instituciones académicas y de investigación u organismos especializados, de carácter nacional o internacional, que cuenten con reconocimiento y experiencia en la Gestión para Resultados (GpR), el Presupuesto basado en Resultados (PbR) y en el Sistema de Evaluación del Desempeño (SED).Estos expertos son contratados por las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal de conformidad con las normatividad en materia de adquisiciones.

¿Para qué se evalúa?

La estimación sistemática y objetiva de un proyecto, programa o políticas en curso o concluidos, se efectúa con el propósito de determinar la pertinencia y el logro de los objetivos, la eficiencia, efectividad, impacto y sostenibilidad de éstos, aportando información creíble y útil sobre los resultados obtenidos, que permita mejorar el proceso de toma de decisiones.

¿Qué se espera de las evaluaciones?

Proporcionar a los responsables de la administración de los programas presupuestarios de elementos sustentados que permitan llevar a cabo acciones encaminadas a mejorar el desempeño de los mismos; así como una apreciación informada acerca de su orientación hacia el logro de resultados.

PAE (Programa Anual de Evaluación)

La Secretaría de Hacienda y Crédito Público, la Secretaría de la Función Pública y el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social establecerán conjuntamente un Programa Anual de Evaluación (PAE) en el que a partir de los diversos tipos de evaluación se determinarán qué evaluaciones se llevarán a cabo o comenzarán cada año y a qué programas aplicarán.

Seguimiento a las Evaluaciones realizadas.

Las dependencias y entidades deberán dar seguimiento a los aspectos susceptibles de mejora de los programas federales derivados de las evaluaciones realizadas.

Difusión de las Evaluaciones y resultados.

Las dependencias y entidades deberán dar a conocer de forma permanente los resultados de todas las evaluaciones externas de sus programas federales.

Términos de Referencia (TdR)

Documento que contiene las especificaciones técnicas (requisitos de los participantes, calendarización, ámbito espacial, etc.), objetivos (generales y específicos) y estructura (responsabilidades, alcances, restricciones, etc.) de cómo ejecutar una evaluación, estudio, proyecto, etc. Consulta los TdR de evaluaciones de: Diseño, Consistencia y Resultados, Específica de Desempeño, Procesos y Costo – Efectividad. También puedes dar click para ver los TdR elaborados para las evaluaciones al Fondo Regional, Fondo Metropolitano y Ramo 33 y la evaluación al Subsector Carretero.


 

Tipos de evaluación

 

Se consideran varios tipos, de acuerdo con los propósitos de la información a obtener y de las decisiones a tomar.

I. Evaluación de Programas Federales: las que se aplican a cada programa, las cuales se dividen en:

  1. Evaluación de Diseño: analiza la justificación de la creación de un programa, identifica la vinculación con la planeación sectorial y nacional , analiza la consistencia entres su diseño y la normatividad aplicable e identifica posibles complementariedades con otros programas federales.
  2. Evaluación de Consistencia y Resultados: analiza sistemáticamente el diseño y desempeño global de los programas federales, para mejorar su gestión y medir el logro de sus resultados.
  3. Evaluación de Indicadores: analiza mediante trabajo de campo la pertinencia y alcance de los indicadores de un programa federal para el logro de resultados.
  4. Evaluación de Procesos: analiza mediante trabajo de campo en el programa si lleva a cabo sus procesos operativos de manera eficaz y eficiente y si contribuye al mejoramiento de la gestión.
  5. Evaluación de Impacto: identifica con metodologías rigurosas si hubo cambio en los indicadores a nivel de resultados atribuible a la ejecución del programa federal.
  6. Evaluación Específica: aquellas evaluaciones que se enfocan en aspectos específicos de un programa y que se realizarán mediante trabajo de gabinete y/o de campo.

II. Evaluaciones Estratégicas: las cuales se aplican a un programa o conjunto de programas en tanto a las estrategias de políticas e instituciones.

Marco Normativo y jurídico de las evaluaciones externas

El marco legal de la evaluación a programas gubernamentales es, en términos generales, completo pero complejo, ya que está disperso en distintos cuerpos normativos de diversa jerarquía legal, lo cual dificulta su comprensión. El siguiente cuadro muestra el entramado de ordenamientos legales que rigen a la evaluación en México:

Imagen

AUDITINA14

Concepto

La auditina es el diseño previo de la auditoría, marca las líneas de investigación para valorar la eficacia, eficiencia y economía con que actuaron los responsables de la operación de una actividad institucional, un programa o un proyecto autorizado, así como la calidad en el bien o servicio, el comportamiento de los actores y la percepción del cliente ciudadano.

Objetivo

La planeación detallada o auditina, tiene como objetivo estructurar de manera ordenada y lógica el proyecto de investigación para llevar a cabo la revisión de una actividad institucional, un programa o un proyecto autorizado, esto es, un esquema previo que dirija los pasos a seguir para realizar una auditoría de desempeño.

Desarrollo

I. Aprobación de la auditoría.

II. Comprensión de la materia por auditar en el contexto de la política institucional de mediano y corto plazo; y en la rendición de cuentas.

III. Comprensión de la actividad institucional, de un programa o de un proyecto por auditar en forma integral.

IV. Definición del esquema de la auditoría.

V. Metodología de la auditoría.

VI. Asignación de recursos, establecimiento de medidas de control y factibilidad de la revisión.


Fuentes de consulta 

Cibergrafía

1) OIT. Tesauro OIT [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.ilo.org//thesaurus/defaultes.asp

2) USFX. Tema II La estructura organizacional  [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://usfx.info/contaduria/carrera_16/libros/texto_guia.pdf

3) STPS.  Glosario [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/conoce/areas_atencion/areas_atencion/web/Glosario/glosario.htm#t

4) Gestiopolis. Cargos u ocupaciones y puesto de trabajo ¿son sinónimos? [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/cargupues.htm

5) Gestiopolis. Diseño de puestos de trabajo [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/crear-puestos-de-trabajo.htm

6) SFP. La revolución regulatoria en la Administración Pública Federal [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.agn.gob.mx/menuprincipal/archivistica/reuniones/2012/ragobfed/pdf/P009.pdf

7) UNAM. IIJ. Sistema de Pagos en México [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.iij.ucr.ac.cr/archivos/publicaciones/congresos/Congreso%20Internacional%20de%20Derecho%20Mercantil%20-%20UNAM%202006/Moreno%20y%20Gutierrez%2c%20Francisco%20Joaquin.pdf

8) Tribunal Electoral. Secretaría Administrativa. Coordinación de Recursos Humanos y Enlace Administrativo. Jefatura de Unidad de Administración de Personal. Catalogo de Puestos Apartado “A” [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.te.gob.mx/transparencia/Catalogo_Datos_Curriculares/catalogo_puestos_2012.pdf

9) SFP. UNIDAD DE POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DE LA APF. Puestos tipo de las OIC – Descripciones y Perfiles [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.usp.funcionpublica.gob.mx/DGPOC/PUESTOS%20TIPO/index.html

10) SHCP. Transparencia Presupuestaria. Límites de percepción ordinaria total en la Administración Pública Federal [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.google.com.mx/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CC8QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.transparenciapresupuestaria.gob.mx%2Fptp%2FServletImagen%3Ftipo%3Dxls%26idDoc%3D71&ei=4Tg1UY2bEqL52AXVj4HACg&usg=AFQjCNF8ET_KnOGS5FD85CGygACrNT97kQ&bvm=bv.43148975,d.b2I

11) SHCP. Transparencia Presupuestaria. Sistema de Evaluación del Desempeño [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.transparenciapresupuestaria.gob.mx/ptp/contenidos/?id=6&group=Sistema%20de%20Evaluaci%C3%B3n%20del%20Desempe%C3%B1o&page=Programas

12) SHCP. Transparencia Presupuestaria. Modelo Sintético de Información del Desempeño (MSD) [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.transparenciapresupuestaria.gob.mx/ptp/contenidos/?id=7&page=Avances

13) SHCP. Transparencia Presupuestaria. Conceptos [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.transparenciapresupuestaria.gob.mx/ptp/contenidos/?id=8&group=Sistema%20de%20Evaluaci%C3%B3n%20del%20Desempe%C3%B1o&page=Conceptos

14) ASF. La Auditina Planeación Detallada [fecha de consulta: 03 de marzo de 2013], disponible en: http://www.amocvies.org.mx/htm_asambleas/a18_ixtapan/inf/auditina.PDF

Integrantes de equipo:

Pérez Badillo Omar Ricardo – Titular

Aguilar Carpio Abigail

Alanís Zarate Luis Alberto

Álvarez Alcázar Miguel

Dorantes Huerta Adriana

Garduño Montiel Nayeli

Hurtado De la Mora Jesús Iván

Martínez Martínez Yesica Guadalupe

Marzo 2013

 OCTAVA TAREA ADMIISTRACION DEL FACTOR HUMANO

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