La Administración del Desempeño

La administración del desempeño

Para una organización se necesita una herramienta práctica y sencilla y útil. Para medir el desempeño en equipo e individual. Este concepto se le conoce como Administración del desempeño. Y espera tener buenos resultados en la administración de Recursos Humanos.

La Administración del Desempeño es un enfoque sistemático aplicado a la administración de personal en el ambiente de trabajo, orientado a evaluar los resultados esperados en la ejecución de un proceso, este proceso es evaluado diariamente. El “acompañamiento” es un  recurso principal para optimizar los resultados.

La Administración del desempeño  con enfoque sistemático integra acciones administrativas para reducir el desempeño no deseado de forma colectiva o individual. También usa acciones para el mejoramiento de desempeño deseado, estos pueden ser en calidad, costo y oportunidad, individual y/o  grupal. Consta también que al acompañar al empleado y plantearle mejoras en los procesos que ejecutan los resultados puede mejorar.

La Administración del Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta más para calificarlo y castigarlo si el resultado es malo. La Administración del desempeño insinúa medidores (costo-calidad-oportunidad), puesto que si no los hay, no será fácil cuantificar el desempeño.

 La Administración del Desempeño exige: planear, registrar, controlar, corregir, evaluar y reconocer el desempeño.

Desempeño: Conjunto de resultados laborales esperados y reconocidos por calidad, costo y oportunidad.

Resultado:Producto final del proceso.

Proceso:Conjunto de operaciones desarrolladas por varios métodos con el fin de obtener un resultado.

Medidas, medidores o índices de gestión: Calificacionesen cantidad con las que se miden los resultados parciales o finales del proceso, comparándolos con el resultado esperado (calidad, oportunidad y costo).

Exactitud:Falta de errores establecidos en el desempeño laboral.

Clase o estilo: La clase o el estilo lo define lostérminos del cliente o del producto, puede darse en términos de la amabilidad, cortesía, paciencia, claridad con la que se le dan ciertas indicaciones para el uso o aplicación de un producto.

Innovación: Se da al generar nuevas ideas, en la forma de hacer, usar o utilizar alguna cosa.

Oportunidad:La oportunidad se da atravez de tiempo-espacio, así como ciertas condiciones de accesibilidad.

Costo: Es la determinación con la cual se mide la energía o la fuerza monetaria/personal, mientras esta sea mayor el “costo” aumentara.

 

La Administración del Desempeño le propone las siguientes etapas para hacer uso útil de ella:

1. Revise con el empleado los procesos y resultados que él logra y céntrese sólo en los que debe realizar, desechando aquellos que no son útiles ni requiera la organización. Sólo lo que hay que hacer.

2. Luego, teniendo presente “lo que hay que hacer”, revise el conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades y capacidades humanas que el empleado requiere para mejorar sus resultados. Lo que debemos tener para hacerlo bien.

3. Ahora, establezca metas y objetivos a corto y mediano plazo que puedan ser medibles, buscando mejorar el desempeño. Sea claro y concreto en el resultado esperado. Lograr el mejoramiento del “tener”.

4. Posteriormente, revise el progreso alcanzado por el empleado utilizando los medidores planteados por la Administración del Desempeño (calidad, costo y oportunidad). Si en algunos casos no alcanza las metas u objetivos planteados, comience de nuevo en el paso uno hasta lograr el resultado esperado. Logrando ser “mejor” (pensar y actuar).

Para las entrevistas de análisis de desempeño es necesario tener en cuenta: 

Al jefe y al empleado, por parte del Jefe: en esta primera etapa, se responsabiliza de realizar una entrevista de análisis con el empleado con el fin de detectar qué desempeños no alcanzan cierto grado de aceptación, frente a algunos medidores. Y por parte del Empleado: se responsabiliza de asumir su mejoramiento estableciendo metas u objetivos frente a aquellos resultados que debe mejorar.

Con las entrevistas de desempeño conocerá el proceso y el resultado del conocimiento y habilidades de cada trabajador (preferiblemente escrito, es lo más recomendable este formato) y con ello tomar las acciones necesarias para el mejoramiento de los resultados en el ámbito laboral.

Muñoz Eluani Omar Arturo

Valdovinos Velasco Miguel Angel

Muñoz Castillo Dario

Baesa Mendoza Sergio

Gutierrez Angeles Marvin

Sanchez Maria del Pilar

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