Sobre las pruebas y el desempeño

EN TORNO A LA PRUEBAS1

Por “prueba” se entiende una situación previamente estructurada que se presenta ante uno o varios individuos para que se desenvuelvan dentro de ella, siendo la Psicometría la rama especializada de la Psicología que se encarga de la creación, desarrollo y puesta en vigor de diversos instrumentos orientados a identificar, medir y evaluar las características intelectuales, axiológicas, de habilidades y de personalidad de los individuos, y de la misma persona en diversas circunstancias.

El término “prueba psicológica” (mental test) fue empleado por primera vez por James McKeen Cattell en 1870, en una publicación en la que describía una serie de pruebas que eran administradas anualmente a estudiantes universitarios con el propósito de determinar su nivel intelectual; estas pruebas incluían mediciones de fuerza muscular, agudeza auditiva y visual, sensibilidad al dolor, memoria, velocidad de reacción y otras más.

Casi desde el momento de su creación, se generó la práctica, generalmente aceptada, de clasificar las pruebas de acuerdo con su relación a los aspectos del comportamiento humano que pretenden medir. De esta manera, los muchos cientos, tal vez miles de pruebas existentes, se agrupan en las siguientes categorías:

Pruebas de inteligencia general

 

Creadas con el fin de identificar el nivel general de inteligencia, su origen se encuentra en los esfuerzos de Esquirol para clasificar a los débiles mentales y darles tratamiento médico diferenciado de acuerdo al tipo y grado de debilidad del paciente.

Las escalas Binet-Simon, Stanford – Binet, Beta III, Matrices Progresivas de Raven y el Test de Dominós de Anstey entran en esta clasificación.

Se caracterizan por medir lo que se conoce como Factor G, que es la capacidad de cada persona para resolver problemas. Sus resultados se expresan en términos de Cociente de Inteligencia (IQ), que indica el nivel de problemas que la persona puede resolver.

Pruebas de aptitudes especiales

 

Las pruebas de inteligencia general fueron y siguen siendo usadas en forma muy amplia, sobre todo por las fuerzas armadas norteamericana y británica para encontrar candidatos idóneos a ser entrenados como oficiales, pero su aplicación se ha extendido a la vida civil desde mediados de 1945.

El punto central de atención de este tipo de pruebas es la medición de los logros obtenidos por una persona o un grupo después de haber sido sometidos a un entrenamiento especial.

Fueron desarrolladas para cubrir las brechas que las pruebas de inteligencia general no se habían cuidado de llenar.

El lector puede fácilmente ubicar este tipo de pruebas si recuerda haber presentado un examen de matemáticas, de piano o de salto de altura.

Su empleo busca encontrar a los individuos sobresalientes en un determinado campo de actividad. En la industria se encuentran muchos ejemplos, como la prueba de Destreza Manual de Crawford, la prueba de manejo de herramientas de Bennet y ejemplos más complejos como los simuladores de vuelo para capacitar pilotos de avión.

También se pueden encontrar en la consejería vocacional y en este caso se pueden mencionar el Test Vocacional de Kuder y el Test de Intereses Vocacionales de Thurstone.

Baterias de aptitudes múltiples

El término “batería” designa a un conjunto de pruebas psicológicas que miden diversas facetas de la inteligencia con el fin de hacer un diagnóstico diferenciado del predominio de una o varias facetas en una persona dada. Así, tenemos factores tales como la habilidad numérica, la habilidad mecánica, la visualización de formas, el razonamiento abstracto o el razonamiento verbal.

Estas baterías son especialmente útilescuando se intenta encontrar aquellas aptitudes que le permitirán a una persona desempeñarse satisfactoriamente en una situación.

El razonamiento abstracto y la adquisición y comprensión de vocabulario, por ejemplo, son dos aptitudes en donde deben destacar los ejecutivos de alto nivel, puesto que es a través de la palabra como se expresa y transmite la información generada por las actividades cotidianas de una organización y es mediante la conceptualización del significado de las ideas transmitidas como se da un proceso eficiente de toma de decisiones.  Algunos ejemplos son: el Test de Aptitudes Diferenciales de Bennet y Seashore y el Flanagan Aptitude Classification Tests.

Pruebas de personalidad

 

Las pruebas de personalidad están enfocadas principalmente a los aspectos emocionales, sociales, axiológicos y motivacionales que distinguen a una persona de las demás.

Su empleo es obligado cuando se desea saber si una persona se encuentra libre de problemas psicológicos que interfieran en su relación consigo mismo y en su trato con sus semejantes, la posibilidad de adaptación a un nuevo ambiente y el sano manejo de situaciones frustrantes.

Su fundamento teórico son las teorías de la personalidad principalmente las de Sigmund Freud, Jung y Alfred Adler, así como la de la Psicología Dinámica y la de las Necesidades manifiestas de H.A. Murray.

Se pueden encontrar en dos formas: cuestionarios y técnicas proyectivas.

Entre los cuestionarios, los más conocidos son el Test de 16 factores de la Personalidad de Cattell (16FP) y el Inventario Multifacético de la Personalidad Minnessota (MMPI).

Los resultados de estas pruebas se presentan en forma de una descripción de rasgos de personalidad, mismos que pretenden definir a una persona en función de sus comportamientos más probables.

Técnicas proyectivas

 

Por su parte, las Técnicas Proyectivas se distinguen de las anteriores debido a que buscan descubrir la personalidad mediante la presentación de estímulos poco estructurados a los cuales reaccionará la persona movido por sus expectativas, deseos, motivaciones, intereses y percepción de la vida.

Se pueden citar al respecto el Dibujo de la Figura Humana, de Karen Machover, el Análisis grafológico, que cuenta con un largo historial y el Psicodrama de J.L. Moreno.

Recientemente se cuenta con otro tipo de prueba, la Medición de la Inteligencia Emocional, cuyo punto de partida fue establecido por Daniel Goleman.

Para utilizarlas en el ámbito laboral es conveniente integrar baterías que incluyan una o varias de las diferentes pruebas, de acuerdo al propósito del examinador.

Una batería típica comprende una prueba de inteligencia, una o dos de aptitudes especiales, una de personalidad y dos o tres de conocimientos.

Niveles de aplicación

Los se pueden clasificar en:

1. Operario
2. Personal administrativo
3. Profesionistas y mandos intermedios
4. Altos ejecutivos

Siga este link, para ver un ejemplo de prueba:

http://evaluacionespsicometricas.com.mx/reporte_psicologico_individual.pdf

EN TORNO AL DESEMPEÑO2

Sistema de evaluación de desempeño

De acuerdo con la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria, el Sistema de Evaluación del Desempeño (SED) es el conjunto de elementos metodológicos que permiten realizar una valoración objetiva del desempeño de los programas, bajo los principios de verificación del grado de cumplimiento de metas y objetivos, con base en indicadores estratégicos y de gestión que permitan conocer el impacto social de los programas y de los proyectos.

Modelo Sintético de Información del Desempeño (MSD)

Uno de los principales retos del Presupuesto basado en Resultados y el Sistema de Evaluación del Desempeño (PbR-SED) ha sido determinar una herramienta que permita hacer que el seguimiento y la evaluación sean considerados para la toma de decisiones, de tal forma que se logre integrar, concentrar, consolidar y sintetizar la información de desempeño disponible.

Con esto en mente, la SHCP desarrolló el MSD, que es un instrumento de evaluación que hace acopio de la información de desempeño con el fin de conocer el comportamiento de un programa presupuestario.

El MSD hace una valoración general del desempeño de cada programa presupuestario, tomando en cuenta cinco variables que influyen en su comportamiento:

  1. 1.Desempeño presupuestario (2008-2012)
  2. 2.Matriz de Indicadores para Resultados
  3. 3.Evaluación
  4. 4.Programa de Mejora de la Gestión
  5. 5.Aspectos Susceptibles de Mejora derivados de las Evaluaciones Externas (ASM)

Conceptos

¿Quién evalúa?

La evaluación externa es realizada por expertos, instituciones académicas y de investigación u organismos especializados, de carácter nacional o internacional, que cuenten con reconocimiento y experiencia en la Gestión para Resultados (GpR), el Presupuesto basado en Resultados (PbR) y en el Sistema de Evaluación del Desempeño (SED).Estos expertos son contratados por las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal de conformidad con las normatividad en materia de adquisiciones.

¿Para qué se evalúa?

La estimación sistemática y objetiva de un proyecto, programa o políticas en curso o concluidos, se efectúa con el propósito de determinar la pertinencia y el logro de los objetivos, la eficiencia, efectividad, impacto y sostenibilidad de éstos, aportando información creíble y útil sobre los resultados obtenidos, que permita mejorar el proceso de toma de decisiones.

¿Qué se espera de las evaluaciones?

Proporcionar a los responsables de la administración de los programas presupuestarios de elementos sustentados que permitan llevar a cabo acciones encaminadas a mejorar el desempeño de los mismos; así como una apreciación informada acerca de su orientación hacia el logro de resultados.

PAE (Programa Anual de Evaluación)

La Secretaría de Hacienda y Crédito Público, la Secretaría de la Función Pública y el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social establecerán conjuntamente un Programa Anual de Evaluación (PAE) en el que a partir de los diversos tipos de evaluación se determinarán qué evaluaciones se llevarán a cabo o comenzarán cada año y a qué programas aplicarán.

Seguimiento a las Evaluaciones realizadas.

Las dependencias y entidades deberán dar seguimiento a los aspectos susceptibles de mejora de los programas federales derivados de las evaluaciones realizadas.

Difusión de las Evaluaciones y resultados.

Las dependencias y entidades deberán dar a conocer de forma permanente los resultados de todas las evaluaciones externas de sus programas federales.

Términos de Referencia (TdR)

Documento que contiene las especificaciones técnicas (requisitos de los participantes, calendarización, ámbito espacial, etc.), objetivos (generales y específicos) y estructura (responsabilidades, alcances, restricciones, etc.) de cómo ejecutar una evaluación, estudio, proyecto, etc. Consulta los TdR de evaluaciones de: Diseño, Consistencia y Resultados, Específica de Desempeño, Procesos y Costo – Efectividad. También puedes dar click para ver los TdR elaborados para las evaluaciones al Fondo Regional, Fondo Metropolitano y Ramo 33 y la evaluación al Subsector Carretero.

Tipos de evaluación

Se consideran varios tipos, de acuerdo con los propósitos de la información a obtener y de las decisiones a tomar.

I. Evaluación de Programas Federales: las que se aplican a cada programa, las cuales se dividen en:

  1. Evaluación de Diseño: analiza la justificación de la creación de un programa, identifica la vinculación con la planeación sectorial y nacional , analiza la consistencia entres su diseño y la normatividad aplicable e identifica posibles complementariedades con otros programas federales.
  2. Evaluación de Consistencia y Resultados: analiza sistemáticamente el diseño y desempeño global de los programas federales, para mejorar su gestión y medir el logro de sus resultados.
  3. Evaluación de Indicadores: analiza mediante trabajo de campo la pertinencia y alcance de los indicadores de un programa federal para el logro de resultados.
  4. Evaluación de Procesos: analiza mediante trabajo de campo en el programa si lleva a cabo sus procesos operativos de manera eficaz y eficiente y si contribuye al mejoramiento de la gestión.
  5. Evaluación de Impacto: identifica con metodologías rigurosas si hubo cambio en los indicadores a nivel de resultados atribuible a la ejecución del programa federal.
  6. Evaluación Específica: aquellas evaluaciones que se enfocan en aspectos específicos de un programa y que se realizarán mediante trabajo de gabinete y/o de campo.

II. Evaluaciones Estratégicas: las cuales se aplican a un programa o conjunto de programas en tanto a las estrategias de políticas e instituciones.

Marco Normativo y jurídico de las evaluaciones externas

El marco legal de la evaluación a programas gubernamentales es, en términos generales, completo pero complejo, ya que está disperso en distintos cuerpos normativos de diversa jerarquía legal, lo cual dificulta su comprensión. El siguiente cuadro muestra el entramado de ordenamientos legales que rigen a la evaluación en México:

Imagen

Fuentes de consulta

Cibergrafía

1)   Portal Universo Laboral. Pruebas Psicométricas ¿Cómo se clasifican? [fecha de consulta: 11 de abril de 2013], disponible en: http://www.revistauniversolaboral.com/universolaboral2/index.php/psicometria/item/126-pruebas-psicometricas.html

2)   Presupuesto Ciudadano. Programas [fecha de consulta: 11 de abril de 2013], disponible en: http://www.transparenciapresupuestaria.gob.mx/ptp/contenidos/?id=6&group=Sistema%20de%20Evaluaci%C3%B3n%20del%20Desempe%C3%B1o&page=Programas

Integrantes de equipo:

Pérez Badillo Omar Ricardo – Titular

Aguilar Carpio Abigail

Alanís Zarate Luis Alberto

Álvarez Alcázar Miguel

Dorantes Huerta Adriana

Garduño Montiel Nayeli

Hurtado De la Mora Jesús Iván

Martínez Martínez Yesica Guadalupe

DECIMO QUINTA TAREA AFH

  1. Leave a comment

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: