TEST

¿Qué es un examen psicométrico?

Se le llama examen psicométrico  a aquel instrumento de la psicología científica que nos permite arribar a datos objetivos luego de administrar una prueba a una persona. En el ámbito laboral, a través de un examen psicométrico podemos obtener un pronóstico acerca de la forma en que una persona se manejará en un puesto de trabajo o dentro de una organización. Esto significa que un examen psicométrico nos brindará un perfil de personalidad claro, pero será la empresa la que deberá proveer el medio ambiente adecuado para que se desarrollen esas características.
En síntesis, un examen psicométrico nos ayuda a aumentar la productividad en la empresa.

Algunos tipos de pruebas psicométricas:

  Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisión, destreza, atención, sentido de la organización, agilidad manual y mental.

  Fichas de dominó: Miden la abstracción lógica.

  Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptación: agilidad mental, resolución de problemas, etc…

  Test de comprensión verbal: Miden la comprensión de ideas, facultad de análisis y síntesis.

  Test de información: Evalúan cuestiones relacionadas con el vocabulario, fluidez verbal y significado de las palabras.

  Problemas aritméticos: Intentan medir la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos mediante ejercicios relacionados con números.

  Series numéricas: Estos ejercicios prueban la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos, convirtiéndose en una buena forma de medir el razonamiento inductivo o razonamiento abstracto. Las series numéricas pueden presentarse de forma que el individuo complete los números que faltan o bien se les da a elegir el número siguiente entre varias alternativas posibles.

  Series alfabéticas: Del mismo modo que con las series numéricas, se pretende medir también el razonamiento abstracto.

  Problemas de razonamiento no verbal: Son test que se han creado con figuras o símbolos para medir la inteligencia general o el razonamiento abstracto.

  Ejercicios de visualización: Evalúan la capacidad para captar relaciones espaciales. Es importante para aquellas personas que deben manejar objetos, máquinas, planos, etc.

  Test de capacidad mecánica: Tienen como finalidad identificar a aquellos individuos con aptitudes para trabajos de carácter mecánico y trabajos de mantenimiento.

  Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos de carácter, acordes con el perfil del puesto: introvertido o extrovertido, dinámico o pasivo, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, impulsivo o moderado, etc.

  Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepción, rapidez de lectura, de precisión en actividades específicas, cálculo aritmético, comprobación de datos, ortografía, archivo, comprobación de errores, etc.

  Test de Rorschach: Analiza las dimensiones intelectual, afectiva y de comportamiento.

  Test de apercepción temática: Evalúa los factores y necesidades de la conducta y de las motivaciones, valorando las emociones y estados internos.

  Test del árbol: Revela a la persona en la vida interior y el desarrollo afectivo.

  Estilo de Comportamiento – Cleaver: Esta técnica permite realizar empates puesto-persona se divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Autodescripción (perfil de la persona). Para la persona aporta criterios tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales (favorables) y bajo presión (desfavorables).

  Personalidad – Kostick: Inventario de la personalidad con variables distintas como

  Estilo Gerencial – LIFO: Identifica fuerzas y talentos de individuo dentro de un grupo de trabajo e incrementa la efectividad de este, sobre todo, en aplicación en la integración de equipos de trabajo o proyectos, solución de problemas en grupo y la planeación y asignación de trabajo de acuerdo al talento de cada miembro de un equipo.

  Valores – Allport: Identifica los valores personales y la adaptación de la persona al medio: Teórico, Económico, Estético (Artístico), Social, Político, Religioso

  Coeficiente Intelectual Niveles Administrativos – Terman Merrill: Proporciona una medida de la inteligencia de personas adultas con un nivel escolar de bachillerato o superior: Información (conocimientos), Juicio (comprensión), Vocabulario (significados verbales), Síntesis (selección lógica), Concentración (razonamiento numérico), Análisis (juicio práctico), Abstracción (analogías), Planeación (ordenamiento de frases), Organización (clasificación), Atención (seriación), .

  Inteligencia (Escala Gerencial) – Raven EG: El Test de Matrices Progresivas Escala General consiste en una serie de dibujos abstractos acromáticos en los cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre varias alternativas. Las series van aumentando de grado de dificultad, con ellos se consgiue medir el percentil y nivel de inteligencia del individuo

  Estilo de Aprendizaje – Kolb: El estilo de aprendizaje se define en una escala de dos dimensiones según la manera en que una persona percibe e interioriza la información. La manera en que una persona percibe la información se clasifica en experiencia concreta (EC) o conceptualización abstracta (CA); la forma en que la persona procesa la información se clasifica en experimentación activa (EA) u observación reflexiva (OR). con ello se consgigue identificar el tipo de aprendizaje de cada persona en relación a sus capacidades y desarrollo

  Perfil e Inventario de la Personalidad – Gordon: Combina dos instrumentos, el Perfil de Personalidad y el Inventario de Personalidad, los cuales originalmente se manejaban por separado, sin embargo, en vista de que ambos se emplean en conjunto el autor elaboró uno combinado: Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional, Sociabilidad, Cautela, Originalidad, Relaciones Personales, Vigor, Autoestima.

  Inventario de la Personalidad del Vendedor – IPV: Proporciona la medida de la Disposición General para la Venta del candidato en dos dimensiones amplias las cuales son Receptividad y Agresividad: Disposición General para la Venta, Receptividad, Agresividad, Comprensión, Adaptabilidad, Control de sí mismo, Tolerancia a la frustración, Combatividad, Dominio , Seguridad, Actividad, Sociabilidad.

  16 Factores de la Personalidad : mide la tendencia de personalidad:
Retraído – Sociable
Lento – Rápido
Infantil – Maduro
Sumiso – Dominante
Taciturno – Entusiasta
Variable – Constante
Tímido – Aventurero
Emocional – Racional
Sospechoso – Confiable
Excéntrico – Convencional
Simple – Sofisticado
Inseguro – Seguro de sí mismo
Rutinario – Innovador
Dependiente – Autosuficiente
Descontrolado – Controlado
Tenso – Estable

  Adaptabilidad Social – Moss: Evalúa las diferentes formas en que se comporta una persona en situaciones que requieren una supervisión y control del personal subordinado: Habilidad de Supervisión, Capacidad de decisión en relaciones humanas, Capacidad de Evaluación de problemas interpersonales, Habilidad para establecer Relaciones interpersonales, Sentido común y Tacto en las relaciones Humanas,

  Honestidad – Zavic: Evalúa valores e intereses de la persona en actividades y/o situaciones que se presentan en el medio laboral.
Valores:
– Moral: Seguir las normas de buen comportamiento.
– Legalidad: Deseo de honestidad.
– Indiferencia: Deseo de incumplimiento.
– Corrupción: Deseo de cohecho.
Intereses:
– Económico: Deseo de riqueza.
– Político: Búsqueda del poder sobre otros.
– Social: Preocupación por las personas.
– Religioso: Regulatorio y respeto a la autoridad.

EVALUACION PSICOLABORAL (TEST LABORALES)
La Evaluación Psicolaboral es un servicio que consiste en la aplicación de una batería de Test Psicológicos, entrevista por competencias y la elaboración de un Informe Final por cada candidato que la empresa requiera evaluar.
Estas evaluaciones pueden ser masivas o individuales.

Cuando Utilizar esta Modalidad:
1) Cuando la empresa a realizado la selección por su cuenta y requiere el Perfil Psicolaboral de los candidatos seleccionados.
2) Cuando ha seleccionado a un candidato para el puesto y quiere conocer su Perfil Psicolaboral.
3) Si quiere potenciar un departamento dentro de su empresa conociendo el perfil de quienes lo integran.

Modelo de Informes:
TIPO INFORME
CARACTERISTICAS
Test Estándar

Servicio utilizado por empresas que consta de la aplicación de 4 test (Luscher, Zulliger, Disc, IC) y una entrevista focalizada. Esto decanta en un INFORME ESTANDAR $50.000
Se cita al candidato a nuestras oficinas y la entrega del informe es dentro de las próximas 24 horas.

La Selección de Personal es un proceso que se divide en etapas bien definidas:
PERFIL DEL PUESTO: Determinar junto con la empresa (cliente) las características, habilidades, competencias y conocimientos que deben poseer los candidatos para ocupar el puesto que se pretende cubrir. Esta descripción debe hacerse teniendo en cuenta las exigencias del puesto y las características de la organización.

RECLUTAMIENTO: Se inicia la búsqueda de candidatos que potencialmente respondan a las exigencias del perfil anterior. Mientras mas amplio sea el reclutamiento, es mas probable contar con postulantes de perfiles adecuados para el cargo.

ENTREVISTA: En esta etapa se recolecta información que pretende predecir cual será el rendimiento del candidato evaluado en el puesto de trabajo. La mayoría de las entrevistas se concentran en lo que las personas “pueden hacer”. Sin embargo, saber cuáles son los aspectos de un empleado que le agradan a una persona, y por lo tanto lo que este “hará” es un aspecto igualmente importante en el proceso de selección. Evaluar el grado de la compatibilidad motivacional de cada candidato es la clave para determinar lo que “hará” esta persona.

APLICACIÓN PRUEBAS PSICOLABORALES: Predictor que hace referencia a instrumentos, pruebas psicológicas y de nivel que se aplican a los candidatos y que pretenden evaluar las características que se consideran claves para el éxito profesional.

Las baterías de pruebas que utilizamos dependen del cargo a cubrir. Las competencias de nuestros psicólogos, tienen relación con el manejo avanzado de las siguientes pruebas:
Zulliger – DISC- Wonderlic – Luscher – 16 PF – Entrevista Laboral

VERIFICACION REFERENCIAS: En esta etapa se procede a comprobar la información proporcionada por el postulante (exactitud de fechas, logros, experiencias y opiniones generales acerca del desempeño anterior del candidato).

INFORME: Se entrega a la empresa (cliente) la información recopilada en todo este proceso, sus puntos fuertes y débiles. Se entrega además, un resúmen de sus habilidades cognitivas, relacionales, emocionales, motivacionales, y otras específicas para el cargo.

SEGUIMIENTO CANDIDATO: Aplicación de la encuesta de satisfacción de cliente de acuerdo al desempeño del empleado en el cargo.

Cuando Utilizar esta Modalidad:
1) Cuando necesita llenar un puesto y no tienen tiempo para realizar un proceso de Selección de Personal.
2) Cuando se dan cuenta que las selecciones realizadas no han sido exitosas.
3) Si quiere asegurar el profesionalismo y perfil de personalidad de los candidatos a un puesto.
Listado Test Editorial Paidos

TEST EDITORIAL PAIDOS
DIAGNOSTICO DEL DESARROLLO NORMAL Y
TEST DE GOODENOUGH COMPLETO C HOJAS SUELTAS
TEST DE APERCEPCION TEMATICA. MANUAL
TECNICA DEL PSICODIAGNOSTICO DE RORSCHAC
TEST GUESTALTICO VISOMOTOR EQ. COMPLETO
TECNICAS PROYECTIVAS
TEST DE APERCEPCION INFANTIL CAT-A
TEST APERCEPCION INF.FIG.HUMANAS C/HOJAS
TEST DE DIAGNOSTICO PSICOLOGICO
TEST DE DOMINOS EQUIPO COMPLETO INDIVID.
TEST DE CUADROS PARA ADOLES.EQ.COMP C/H
ESTADISTICA EN PSICOLOGIA Y EDUCACION
PSICOLOGIA PROYECTIVA
MANUAL INTRODUCTORIO A LA TECNICA RORSCH
TESTS PROYECTIVOS GRAFICOS
TEST DE COLORES EQUIPO COMPLETO
TEST DEL ARBOL, EL
TEST DE MADUREZ ESCOLAR INSTITUO GESELL
TEST KUDER – COMPLETO
ACTUALIZACIONES EN EL TEST DE PHILLIPSON
JUEGO, LOS NI¥OS Y EL DIAGNOSTICO, EL
TEST DE APTITUDES DIFERENCIALES (DAT)
TEST DE MAT PROG.(MANUAL)
TEST DE MAT PROG ESC COLOREADA
TEST DE MAT PROG ESC GRAL
TEST DE MAT PROG ESC AVANZADA
PROYECTO DE VIDA Y DECISION VOCACIONAL
TEST DE RORSCHACH Y SU APLICAC PSICOL ORGAN
EVALUACION PSICOLOGICA EN EL CAMPO DE LA SAL
EVALUACION CONSTRUCTIVISTA
EVALUACION PSICOLOGICA EN EL CAMPO SOCIO
MANUAL DE LA TECNICA DE REJILLA
INVENTARIO MILLON DE ESTILOS PERS.EQUIPO
TEST DE RELACIONES OBJETALES EQ. COMPLETO
ESCALA PARA LA EVALUACION DEL CO
EVALUACION PSICOLOGICA: MODELOS Y TECNICAS
GUIA PARA LA INTERPRETACION MCMI
METODOS DE EVALUACION DE LA ANSIEDAD
CLASIFICACION DIAGNOSTICA: 0 – 3
APLICACIONES DEL MMPI 2
ESCALA DE INTELIGENCIA WISC III
INVENTARIO ESTILOS DE PERSONALIDAD -MANUAL-
MIPS FOR WINDOWS
WPPSI COMPLETO
WAIS COMPLETO
TEST GUESTALTICO VISOMOTOR-JUEGO TARJETA
WISC III
WAIS III COMPLETO
WPPSI. MANUAL
WAIS. MANUAL
MANUAL TEST DE INT P/NI¥OS WISC III
TEST KUDER – CUADERNO
PROT.DE LOCALIZACION RORSCHACH
PROT.DE PRUEBA TEST DOMINOS
PROT.DE PRUEBA TEST TERMAN
PROT.DE PRUEBA TEST WARTEGG
JUEGO GRAFICO WPPSI
PROT. DE PRUEBA WAIS

Diseño ideal de mandos medios y mandos superiores las baterías que se realizan.

 

Este cuestionario está destinado a los Mandos y a los Gerentes de Dirección.

Tiene como objetivo evaluar tu perfil bajo los ángulos Empresario y Gerente.

Te ayudará a hacer el balance de tu trayectoria profesional y a preparar tus próximas entrevistas.

Encontrarás a continuación 50 grupos de dos afirmaciones. Índica la afirmación con la cual te sientas más identificado(a).Es primordial que contestes las preguntas de manera espontánea.

El resultado de tu test lleva un coeficiente de contradicción que indica la coherencia de tus respuestas (este coeficiente debería ser inferior al 25-30%).Los campos siguientes son obligatorios. Los resultados podrán ser visualizados nada más validados.

MANHATTAN Cuestionario de motivaciones profesionales.

Este cuestionario tiene como objetivo evaluar tu perfil bajo el ángulo de varios criterios profesionales.

Te ayudará a hacer el balance de tu trayectoria profesional y preparar tus próximas entrevistas. Encontrarás a continuación 72 grupos de dos afirmaciones distintas, indica la afirmación con la que te sientas más identificado/a.

Es primordial contestar a todas preguntas de manera espontánea.

El resultado de tu test cuenta con un coeficiente de contradicción que indica la coherencia en tus respuestas (este coeficiente debería ser inferior al 25-30 %). Los campos siguientes son obligatorios. Los resultados se podrán visualizar directamente.

SATURNE Cuestionario de Comportamiento.

Este cuestionario tiene como objetivo evaluar tu perfil psicológico en un contexto profesional. Te ayudará a hacer el balance de tu trayectoria profesional y a preparar tus próximas entrevistas.

Encontrarás a continuación 132 grupos con dos afirmaciones; indica la afirmación con la cual te sientas más identificado(a). Es primordial contestar las preguntas de manera espontánea.

El resultado de tu test lleva un coeficiente de contradicción que indica la coherencia de tus respuestas (este coeficiente debería ser inferior al 25-30%). Los campos siguientes son obligatorios.

Los resultados se podrán visualizar directamente.

http://www.psico-system.com/2008/10/test-para-gerentes-directivos-y-mandos.html

La Administración del Desempeño es un enfoque sistemático aplicado a la administración de personal –del día a día– en el ambiente de trabajo, orientado a evaluar los resultados esperados en la ejecución de un proceso; utilizando el “acompañamiento” como recurso principal para optimizar los resultados.

La Administración del Desempeño tiene enfoque sistémico cuando se integran las acciones administrativas para disminuir individual y colectivamente los desempeños no deseados e incrementar los deseados. También pretende dejar claros los resultados esperados en términos de calidad, costo y oportunidad, individual y grupal, para continuar con un proceso de seguimiento.

La Administración del Desempeño propende por prevenir un buen desempeño al acompañar al empleado y plantearle mejoras en los procesos que ejecuta, o en los resultados que debe alcanzar. Para lograrlo, es necesario hacer acuerdos dejando constancia de ellos, cada vez que su buen criterio administrativo se lo insinúe, o el resultado del empleado lo requiera, no cada tres, seis o doce meses como se hacía.

La Administración del Desempeño insinúa medidores (costo-calidad-oportunidad), puesto que si no los hay, no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes. La medición reduce el sentimentalismo y aumenta la solución constructiva de los problemas.

La Administración del Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta más para calificarlo y castigarlo si el resultado es malo.

Lógico, le será útil en el caso extremo en que deba tomar una acción drástica. En ésta, usted podrá justificar su decisión en los datos cuantificados y conservados como historia de los resultados alcanzados en acuerdos y revisiones anteriores con el empleado.

http://www.sht.com.ar/archivo/temas/desempeno.htm

SECRETARÍA DE SEGURIDAD

PÚBLICA

DIRECCIÓN GENERAL DEL CENTRO DE CONTROL DE CONFIANZA

Objetivo: Planear y establecer las políticas y lineamientos mediante los que se implementarán los procesos de evaluación a los servidores públicos de la Secretaría, con el propósito de determinar el cumplimiento de los perfiles médico, psicológico, del entorno social y poligráfico, aprobados por el Secretario, para realizar las funciones de la Secretaría en apego a los principios, valores y necesidades institucionales.

DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA

Objetivo: Dirigir los procesos de evaluación, psicológicos y poligráficos, que se apliquen al personal en activo y aspirantes con apego a los lineamientos, técnicas y programas del Centro de Control de Confianza y determinar si los evaluados reúnen el perfil establecido por la Secretaría, conforme a la normatividad vigente en la materia.

Funciones

I. Dirigir y coordinar las evaluaciones psicométricas y poligráficas que se aplican a los aspirantes y personal en activo para permanencia y/o promoción.

II. Asegurar el cumplimiento de los lineamientos y políticas de confidencialidad para el resguardo de la información manejada por el área.

III. Planear las estrategias de programación y aplicación de las pruebas psicométricas y poligráficas para que se realicen con apego a la normatividad vigente aplicable en la materia.

IV. Establecer las medidas necesarias para asegurar la confidencialidad de los resultados.

V. Asistir a las reuniones del Comité Técnico Interdisciplinario, a efecto de integrar los resultados del personal evaluado, mismos que se deben transmitir a la base de datos del Centro de Control de Confianza.

VI. Definir las baterías de pruebas psicométricas acordes a las características del personal a evaluar.

VII. Coordinar la elaboración de informes de los resultados de las evaluaciones psicológicas y poligráficas practicadas.

http://www.ssp.df.gob.mx/TransparenciaSSP/Manual%20Administrativo/19Funciones_DGCentrodeConfianza.pdf

Pruebas de idoneidad o psicológicas.

Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta.

Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales sólo una puede ser elegida.

Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico.

Los Tipos de test utilizados para la selección de personal.

Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:

  • Los de personalidad
  • Los de aptitud o eficiencia

Los primeros sólo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo concerniente al carácter está demostrado que falsearlos no haría más que causarte trastornos en el momento de la selección.

Los test de eficiencia, son otra cuestión. Aquí la técnica puede, darte una idea de las diferentes posibilidades de respuestas.

Test de personalidad

Algunos piensan que es fácil mostrarse bajo un determinado aspecto y modificar la propia “personalidad” en función de la elección de la respuesta. Pero ello es desconocer a aquellos que han trabajado en la construcción de los cuestionarios. En efecto, en la mayoría de ellos se introducen escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir, sino a mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable.

Hay dos cuestionarios más conocidos en cuanto a los test de personalidad:

1. El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman

2. El 16 PF de Catell

Este es el que más se utiliza. Está compuesto de preguntas con pretensiones de no dejar de lado ningún aspecto importante de la personalidad. Permite medir dieciséis factores elementales. A partir de estos 16 factores elementales, es posible medir 4 dimensiones suplementarias que son:

– la ansiedad

– la extroversión

– la sensibilidad

– la independencia

El material utilizado

Como todos los cuestionarios dispondrá de un cuaderno de preguntas y de una hoja de respuestas. Deberá hacer una cruz en la casilla correspondiente a la respuesta de su elección.

Aquí se le pide evitar las respuestas llamadas intermedias: “no estoy seguro” “no lo sé”, o ” más o menos”.

El tiempo no está limitado, pero hace falta saber que el pase de estos test no debe exceder de una hora.

Ejemplos de preguntas y de respuestas

1. ¿La meteorología tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?

a.- Verdad

b.- Más o menos

c.- Falso

2. Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio…

a.- Tengo la impresión de correr de una cosa a otra.

b.- Todo está organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en una partitura.

c.- Entre las dos.

3. Si se me pide que haga rápidamente una elección importante entre dos situaciones…

a.-Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con lógica y objetividad.

b.- Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar

c.- Entre las dos.

Este test verificará tendencias de los 16 factores que pretende medir.

 Test de personalidad — Proyectivos

Estos test son a menudo utilizados en una selección u orientación. Este tipo de test es complejo de tratar, además es muy diferente de uno a otros. Su validez es a menudo puesta en duda.

El test más utilizado en esta área es el Test de Rorschach, o el test de las manchas.

El principio de este test es simple, ya que se trata de presentar al sujeto cada una de las planchas en un orden inmutable, y de darle la consigna siguiente “dígame qué ve”.

Cada respuesta será sometida a una acotación cifrada, y será clasificada según ciertos criterios, Después vendrá la interpretación por el análisis hecho sobre el plano formal y simbólico.

El observador tendrá en cuenta diferentes datos para establecer su acotación:

– El tiempo que se toma el sujeto para dar la primera respuesta, esto después de cada presentación de la lámina (tiempo de asimilación).

– El tiempo total del pase.

– La respuesta.

a. Cómo ha apercibido el sujeto la mancha que se le presenta (en general, en detalle).

b. De qué forma la persona ha valorado la mancha en cuanto a la forma, el color, el matiz o el movimiento.

c. El contenido mismo de sus respuestas.

– Su comportamiento (sus reacciones emotivas, su dificultad de interpretar sus negativos y algunos comportamientos remarcables).

Como hemos dicho anteriormente, NO CONVIENE PREPARAR los test de personalidad. Para ello habrías de ser un auténtico experto en análisis y pase de test de este tipo. No es muy aconsejable.

Test de aptitud o Eficiencia.

Algunos otros test con que te puedes encontrar estarían dentro de estas áreas. Cada área dispone de varios test diferentes, es decir hay varios test que miden el área de la memoria por ejemplo.

Se pretende aquí dar una idea, de qué puede encontrar en un test de selección, qué tipo de preguntas pueden hacer.

Las diferentes áreas de test son las siguientes:

a.- Test de inteligencia

b.- Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal

c.- Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal

d.- Test de memoria

e.- Test de motricidad destreza y habilidad

f.- Test de reacciones psicomotrices

g.- Test de aptitudes sensoriales

h.- Test de creatividad

i.- Test de aptitudes particulares

a.- Test de inteligencia

Desde luego el famoso coeficiente intelectual es un concepto dinámico que permite expresar “la rapidez” del desarrollo. En realidad debería ser llamado “coeficiente intelectual de desviación”. El coeficiente de inteligencia de la W.A.I.S. va a calcularse a partir de la escala verbal, de la escala de resultados y de la escala total, la comparación de los resultados de un sujeto con los individuos que pertenecen al mismo grupo de edad.

Presentación del test

Está compuesta por 11 test o subtest cuyos resultados respectivos serán llevados a una escala común haciendo posible su comparación.

Los test llamados verbales permitirán evaluar la cultura general, las facultades de abstracción, la memoria y los conocimientos de un sujeto.

Los resultados del test permitirán la evaluación de la atención, de la organización especial, de la rapidez perceptiva, de la capacidad de razonamiento de un sujeto.

Este resumen da una aproximación a las 11 pruebas destinadas a calcular el coeficiente intelectual.

El tiempo del pase es aproximadamente de una hora y como cualquier test psicológico, un examinador competente y un material bien preparado son imprescindibles.

ü  Test de información general

ü  Test de comprensión verbal

ü  Test de memoria de cifras

ü  Test de aritmética

ü  Test de semejanzas

ü  Test de vocabulario

ü  Test de cubos

ü  Test del código

ü  Test de ensamblaje de objetos

ü  Test de clasificación de imágenes

ü  Test de complementos de imágenes

Al interpretar todas las notas brutas, éstas serán transformadas en notas estándares, con el fin de obtener para cada prueba la misma ponderación. El total de estas notas estándar será a su vez transformada en coeficiente intelectual (Q.I): con la ayuda de tablas escalonadas para cada nivel.

Distinguiremos tres coeficientes intelectuales:

– Coeficiente intelectual verbal

– Coeficiente intelectual de resultados

– Coeficiente intelectual general

b.- Test de razonamiento verbal

Permite medir la capacidad de un individuo para razonar sobre problemas que ponen en juego la utilización del lenguaje.

Test de Inteligencia General de R. Bonnardel (contenido verbal)

Normalmente se pasa a empleados de una oficina, aprendices, agentes comerciales e ingenieros.

Presentación

Esta prueba está constituida por 8 categorías de preguntas a las que el candidato debe responder:

– sinónimos

– antónimos

– palabra sobrante

– serie numérica

– pequeños problemas

– explicación

– proverbios

– preguntas

La duración del test está limitada a una hora.

c.- Test de razonamiento no verbal

Tiene como función medir la capacidad de razonar sobre problemas de lógica. Veamos ejemplos y soluciones de los test más aplicados en esta área.

Respuesta:

La solución es la figura 4. A cada forma geométrica de la línea superior corresponde la forma opuesta en la línea inferior. En la práctica, la última figura de la línea superior es un círculo y, por consiguiente, corresponde un cuadrado en la línea inferior.

Además, en el interior del circulo el cuarto superior izquierdo ha sido delimitado, y por lo tanto el cuarto superior derecho del cuadro estará delimitado.

El más utilizado es el test d48 o el test del dominó

Consejos prácticos:

– Este test no hace en absoluto ninguna referencia al juego del dominó tal como es habitualmente utilizado. Que no sepas jugar, no tiene ninguna importancia para la prueba.

– Las preguntas en general están clasificadas por orden e dificultad creciente. No te detengas demasiado sobre los primeros problemas; a veces es preferible saltarse una pregunta y volver a ella más tarde si el tiempo que se te ha impuesto no se ha agotado.

– El principio es identificar una o más leyes y que las partes superiores o inferiores de la ficha del dominó no están siempre regidas por las mismas leyes.

Ejemplo:

Respuesta: 0/0

Las mitades superiores constituyen una serie de número que aumentan en una unidad: 1-2-3.

Por otro lado, las mitades inferiores forman una serie de números paren en orden decreciente de dos unidades: 6-4-2.

La ley que regula la primera hilera también regula los dos primeros ejemplos de esta segunda hilera. La cifra situada inmediatamente después del 6 es el 0; la cifra par colocada antes del dos también es el 0.

Por eso la serie queda formada por las cifras siguientes 0-1-2-3-4-5-6-0-1-2-3-4-5-6.

El test BV 53 de Bonnardel

Este test se compone de 60 ejercicios definidos por figuras geométricas muy variadas. Cada ejercicio comprende 9 cuadrados en el interior de los cuales están representadas diferentes figuras. El objeto es encontrar la ley que permita completar la serie lógica.

El pase puede ser individual o colectivo, y el tiempo impuesto a los candidatos no pasa de 15 minutos.

Test de resultados prácticos

Se llaman a las pruebas que necesitan la utilización de un soporte material.

Estas pruebas permiten observar: la habilidad manual, el interés, la perseverancia, la tranquilidad, el ingenio, y la aptitud para resolver la tarea.

Veamos dos de los test más utilizados.

El test b43 de Bonnardel o test de razonamiento y estructuración espacial

El objetivo del test es apreciar la manera en la que se organiza el pensamiento frente a una tarea que pide una buena representación y estructuración espacial.

Este test es frecuentemente utilizado parta la sección de candidatos a un empleo en l industria, y en particular, para los obreros profesionales y los aprendices.

Presentación

Se dan al candidato cuarenta piezas de madera y un cuadernillo con diez figuras.

El candidato deberá reproducir las figuras geométricas que aparecen con las piezas de madera.

El test PM 38 o motrices de Raven

Este test permite apreciar en qué medida es capaz una persona de razonar claramente sin tener en cuenta su nivel de instrucción. Está constituido por 60 pruebas, divididas en series de 12 problemas. El primer problema debe ser resuelto sin vacilación; los problemas siguientes se vuelven progresivamente más difíciles. La consigna es la siguiente: ” es un dibujo del cual se ha extraído un pedazo. Hay que encontrar entre los pedazos que figuran la final de la pagina el que corresponde exactamente al dibujo por completar. El candidato dispone de 20 minutos como máximo para llenar las sesenta láminas.

d.- Test de memoria

La observación de la memoria permite apreciar un cierto modo de funcionamiento del pensamiento: razonado, organizado, o por el contrario, sin orden ni estructura. La memoria puede ser evaluada a partir de diferentes puntos de referencia:

– la concentración

– la observación

– la comprensión

– exactitud de trabajo

– método de trabajo

La memoria está en relación directa con la atención. Por ello esta aptitud es frecuentemente explorada y buscada para los puestos que exigen una gran vigilancia y responsabilidades de seguridad.

Test de barrado de cifras de S. Pacaud

El objetivo de este test es medir el grado de atención de un candidato por la precisión y rapidez con que efectúa la tarea.

Esta prueba puede ser utilizada para el contrato de ciertos obreros especializados.

Presentación

El candidato debe barrar dos cifras intercaladas entre otras dos cifras pares o impares.

El tiempo otorgado esta en 10 minutos.

Ejemplo

Tache las cifras 3 y 7 lo más rápidamente posible.

4 3 2 7 10
1 4 5 6 9
6 7 8 3 4
3 2 11 4 1
14 3 8 7 20

 

e.- Test de motricidad, destrezas y habilidad

La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que permiten un éxito profesional en ciertos empleos, y en particular, en los trabajos manuales.

Estos tres factores no son tan evidentes de medir como se podría creen.

Test de alambre de P. Goguelin

El objetivo es apreciar la destreza manual. Es frecuentemente utilizada para prever el éxito profesional de aprendices mecánicos.

Presentación

Se le presenta al candidato una figura, que deberá reproducir con un alambre, sin poder tomar ninguna medida.

Deberá respetar las proporciones, aun sabiendo que la figura representada no podrá ser reproducida en las mismas dimensiones: la longitud del alambre (más corto) no lo permitirá.

Se tomará en cuenta el cuidado con el cual será reproducida la figura y el respeto de las proporciones.

No se impone límite de tiempo.

Test de los ladrillos

Se presenta un dibujo de una pila de ladrillos del mismo tamaño y algunos de estos ladrillos están marcados con una cruz. Hay que indicar a la derecha de cada cruz el número de ladrillos que se tocan con este.

f.- Test de reacciones psicomotrices

Esta categoría de test tiene por objetivo medir el grado de atención de los individuos. La atención es la aptitud de concentrar el pensamiento en cualquier cosa. Esta capacidad muy buscada en numerosos empleos, es una parte del potencial intelectual del hombre.

Test de atención

El test de atención concentrada en reacciones manuales de J.M. LAHY. El objetivo de esta prueba es apreciar el grado de atención de los individuos por las reacciones motrices simples.

Este test es utilizado para la selección de personas destinadas a puestos de seguridad.

Presentación

De cara al candidato, hay una pantalla en la que se pasa una serie de 50 líneas que reproducen las letras del alfabeto. Cuando el candidato reconoce una S o una Z, debe apretar un botón. Un contador unido a este último registra las respuestas buenas y malas. El tiempo otorgado no está limitado y la prueba dura como término medio 5 minutos.

Test de colación

Este test se presenta bajo la forma de un cuaderno compuesto de cuatro pruebas. Cada una está compuesta de una serie de números o de nombres dispuestos en dos columnas. Se trata de comparar los números o palabras de cada columna según una consigna específica. Esta consigna varía.

El tiempo otorgado es de 4 minutos para cada una de las cuatro partes, constituidas a su vez por cien preguntas. Se concede una pausa de algunos minutos entre la segunda y la tercera parte.

g.- Test de aptitudes sensoriales

Son test para medir la visión y la audición. No entran directamente en las situaciones de selección clásica.

Este tipo de test se utiliza para la selección de candidatos a puestos muy específicos, para los cuales una deficiencia, tanto visual como auditiva, puede poner en peligro la seguridad de las personas.

h.- Test de creatividad

La creatividad encuentra hoy sus aplicaciones en los ámbitos más diversos. Es utilizada tanto en técnicas de perfeccionamiento, como en métodos de investigación para llegar a soluciones o a descubrimientos.

La batería de test de Guilford

Esta prueba se encarga de medir el pensamiento divergente. Se caracteriza por preguntas que evalúan al individuo a través de la categorización de palabras pertenecientes a una clase determinada. Por ejemplo: cosas que arden (gasolina, acpm, etc.).

De igual forma, se pide escribir oraciones de cuatro palabras, que comiencen por una letra determinada; enumerar toda clase de usos para un objeto específico como, por ejemplo, una lata de gaseosa: candelabro, florero, cortador de galletas, alcancía, etc. Por último, se solicita escribir títulos de cuentos cortos, realizar esquema de todos los objetos reconocibles que se observan en una página llena de figuras, así como identificar toda clase de figuras geométricas.

A continuación veremos una lista de los diferentes factores que se miden en este tipo de pruebas:

– Fluidez verbal: se le pide al sujeto que escriba el mayor número e palabras que terminen por un sufijo dado, más el máximo de palabras que contengan todas la misma letra (test de las palabras), y una lista de palabras que empiecen todas por las mismas letras (test de sufijos). El tiempo está limitado a 10 minutos.

– Fluidez de ideas: se le pide al sujeto que de la lista más larga de los usos de un objeto, como por ejemplo, todo lo que es posible hacer con un ladrillo, o bien todas las consecuencias considerables de un suceso improbable.

– Flexibilidad espontánea: todas las respuestas dadas en las pruebas de usos posibles de objetos serán clasificadas según diferentes categorías.

– Fluidez de asociación: el sujeto debe buscar el mayor número de sinónimos de una lista de palabras (test de asociación controlada) y completar las frases de comparación a las cuales les falta un adjetivo.

– Fluidez de expresión: el candidato deberá organizar frases de cuatro palabras, buscando palabras que comiencen por la primera letra. Por ejemplo, al candidato se le presenta las siguientes letras “P…C…U…L…”:, las posibles respuestas son: Papá compra un libro, o Pedro cogerá un león).

– Originalidad: a fin de medir este factor se puede, por una parte, tomar en consideración las respuestas originales dadas en las pruebas precedentes y servirse además de una prueba donde el candidato debe encontrar títulos de historias.

– Sensibilidad a los problemas: se cita el nombre de un objeto ordinario y se le pide al candidato que haga preguntas originales e interesantes referentes a este objeto.

i.- Test de aptitudes particulares

Esta categoría de test es un poco diferente a las anteriores, en la medida en que apela a un saber particular, a una idea o noción de cualquier cosa. La noción del conocimiento implica necesariamente a la adquisición del aprendizaje.

Podemos constatar que los test anteriores se podían pasar a cualquier candidato, sin tener en cuenta su nivel de estudios o su especialidad. Ahora bien estos test no pueden dirigirse a cualquiera. Veamos los más interesantes

Test de mando de M. Bruce

Este test tiene por objetivo evaluar las aptitudes de mandos intermedios.

Es un excelente instrumento utilizado en formación profesional como punto de partida de las discusiones de grupo sobre los problemas del mando.

Presentación

Este test se presenta bajo la forma de un cuestionario compuesto de 50 preguntas.

El tiempo otorgado no está de ningún modo limitado, y hacen falta alrededor de 20 minutos para responder a todas las preguntas.

Ejemplos

¿Prefiero discutir antes de emitir una proposición?: SI / NO

¿Prefiero ser mandado antes que dar órdenes?: SI / NO

¿Soy muy autoritario?: SI / NO

¿Respeto los pensamientos y opiniones ajenas?: SI / NO

¿Insisto a menudo en mis decisiones?: SI / NO

¿Nunca me pongo en duda?: SI / NO

¿Me gusta ejercer un cierto poder sobre los otros?: SI / NO

¿En todas las organizaciones hace falta un jefe?: SI / NO

Test de comprensión de la venta de M. Bruce

El objetivo de este test es apreciar las aptitudes comerciales de los candidatos.

Se utiliza a menudo en la selección de comerciales o técnicos de venta.

Se valoran cualidades como: elocuencia, vocabulario rico, sentido de la persuasión, de la comprensión, etc…

Presentación

Esta prueba comprende múltiples preguntas concernientes a la aptitud para la venta.

El tiempo otorgado es libre, y el candidato responde en más o menos 15 minutos al total del test.

El autor de este test ha construido igualmente un inventario de motivaciones para la venta.

No se trata solamente de saber vender sino que además hace falta quererlo profundamente y hacer todos los esfuerzos para obtener los mejores resultados.

Ejemplos

¿Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO

¿Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI / NO

¿Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO

¿Soy tímido?: SI / NO

¿En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO

CHAVEZ SOSA SARAHI HELI
CHINO GONZALEZ GARY
CLEOFAS BARTOLO ELIZABETH
ESCALERA CONTRARAS CARLOS
PALACIOS HERNANDEZ HERIBERTO
RODRIGUEZ LUNA FELIPE

TEST

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