Desempeño Organizacional

Desempeño Organizacional

La mayoría de las organizaciones sin fines de lucro consideran su desempeño en términos del cumplimiento de los mandatos asociados a su misión, sus objetivos o sus metas. Por ejemplo, se considera que una universidad es efectiva en la medida en que proporciona enseñanza, se dedica a la investigación y ofrece un servicio a la comunidad. No obstante, las universidades, al igual que otras organizaciones, necesitan llevar a cabo sus actividades en el marco de algunos parámetros de recursos.

Para tener un buen desempeño, aun las organizaciones educativas deben operar con eficiencia, según se mide, por ejemplo, por el costo por egresado universitario. Como se mencionó anteriormente, la efectividad y la eficiencia en una época constituían los conceptos estándares utilizados para determinar el desempeño organizacional. Sin embargo, desde los años setenta han surgido otras numerosas variables relacionadas con el desempeño organizacional, como la moral, la innovación, el recambio de personal, la adaptabilidad y la orientación al cambio.

Hay muchas nuevas ideas en circulación y está claro que diferentes interesados directos quieren diferentes tipos de desempeño organizacional. Muchas de estas ideas apuntan a asegurar que la organización pueda sobrevivir con el tiempo. Esto se puede denominar “la relevancia permanente para los interesados directos”.

Según nuestro marco, una organización tiene un buen desempeño cuando equilibra efectividad, eficiencia y relevancia a la vez que mantiene su viabilidad financiera.

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales
Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

“Lo podemos considerar como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro, que permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo”

Amorós, Eduardo. Comportamiento organizacional. Segunda edición. p. 171.

Según Werther y Davis (1996), La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.

La mayor parte de los empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Usos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. La vinculación de la persona al cargo.

  • Entrenamiento.
  • Promociones.
  • Incentivos por el buen desempeño.
  • Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
  • Auto perfeccionamiento del empleado.
  • Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
  • Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
  • Estímulo a la mayor productividad.
  • Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
  • Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
  • Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:

  1. Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
  1. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
  1. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Beneficios para el individuo:

 

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.

Beneficios para el jefe:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo: Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

CONCEPTUALIZACION:

 

Se puede hablar de la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.

En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:

La descripción:

Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa.

La medición:

Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.

El desarrollo:

Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado período de tiempo, y según su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores puede hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesarios para conseguirlo.

PARA QUE SE EVALUA

Es indudable, la gran necesidad de realizar una evaluación seria, juiciosa, y responsable en medio de una organización, por ello un sistema de evaluación del desempeño nos permite:

A la organización:

 

  • Establecer un estilo de dirección común.
  • Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.
  • Estimular a las personas para que consigan mejores resultados.
  • Valorar objetivamente las contribuciones individuales.
  • Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales.
  • Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución

A los evaluadores:

 

  • Fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado.
  • Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización, dándoles a conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora.
  • Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para eldesarrollo de su trabajo.
  • Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales.
  • Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores.

A los evaluados:

 

  • Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato.
  • Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional.
  • Definir, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competenciaprofesional.
  • Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.
  • En definitiva, lo que se persigue a todos los niveles es una gestión eficaz del rendimiento de las personas que se encuentran dentro de una organización.
  • Involucrar a las personas en los objetivos institucionales.
  • Crear un canal de comunicación entre responsable y colaborador
  • Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces
  • Mejorar la actuación futura de las personas
  • Mejorar los resultados de la empresa

Ahora bien, si lo llevamos al plano de lo público en nuestro país, la CNSC nos dice que la utilidad principal de la evaluación de desempeño es que con base en las evidencias y en los resultados de la evaluación, sea identificado y reconocido el aporte de los empleados al cumplimiento de las metas y proyectos de cada entidad y para que la administración formule planes de mejoramiento individuales e institucionales que contribuyan a incrementar la calidad de los productos y servicios ofrecidos.

LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

 

La evaluación de desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento,  herramienta para mejorar los resultados del talento humano de la organización, la evaluación de desempeño pretende alcanzar varios logros intermedios:

Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización.

Permitir que el talento humano sea tratado como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, de la forma de administración.

Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos dela organización, de una parte, y de los objetivos de los individuos de la otra.

 METODOS TRADICIONALES

Los métodos de evaluación de manera general se utilizan de acuerdo a las características del personal implicado (gerentes, gestores, vendedores, secretarios y del tipo de actividad que desarrolla la empresa para que así arroje resultados efectivos.

METODO DE ESCALAS GRAFICAS

Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados, permite neutralizar la subjetividad y los prejuicios de parte del evaluador, ya que los resultados se dan a través de expresiones numéricas por medio de tratamientos estadísticos o matemáticos; de este tipo de evaluación podemos resaltar tres sub métodos:

  • Escala grafica continua: Establece un límite mínimo y un límite máximo para la variación del factor evaluado.
  • Escala grafica semi-continua: Aquí se establecen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
  • Escala grafica discontinua: Son escalas donde se establecen varias etapas, y el evaluador puede elegir entre diferentes calificaciones.

Competencias a evaluar

 

Tal como lo establece el artículo 2º del acuerdo N°137 de 2010 CNSC lo cual  dice:

Todas las entidades incluirán para la evaluación del desempeño compromisos laborales y comportamentales, éstos últimos serán valorados con fines ligados a planes de mejoramiento del empleado e institucionales; por tanto su evaluación no incidirá en la calificación de servicios del empleado hasta que se cuente con los estándares que permitan su valoración objetiva.

Para las entidades de los órdenes nacional, departamental y distrital, en las capitales de departamento y en los municipios de categoría especial y primera se incluirán los CompromisosLaborales y los Compromisos Comportamentales. Para los municipios de segunda a sexta categoría será de obligatoria aplicación la fijación de Compromisos Laborales. Sin embargo, si estas entidades se encuentran en proceso de adopción de los Sistemas de Gestión de Calidad y del Modelo Estándar de Control Interno  MECI podrán adoptar lo previsto para las entidades señaladas en el inciso anterior.

Ahora podemos concluir que el desempeño de las organizaciones es  ver netamente el desarrollo de  las mismas, dado que se establece una clara tendencia a estar preocupado por la innovación y el desempeño, así como la eficiencia y la eficacia, pero no solo de  lo tecnológico ni lo industrial si no que abarca un campo muy importante lo humano como factor de desarrollo y por ende busca maximizar tanto como se pueda las oportunidades de cada individuo, ayudando así no solo al trabajador si no estableciendo una triple conexión entre trabajador patrón y empresa, logrando así llegar a cumplir las metas y objetivos planteados por cada organización.

Equipo:

CHAVEZ SOSA SARAHI HELI
CHINO GONZALEZ GARY
CLEOFAS BARTOLO ELIZABETH
ESCALERA CONTRARAS CARLOS
PALACIOS HERNANDEZ HERIBERTO
RODRIGUEZ LUNA FELIPE

Desempe+â-_o Organizacional

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