¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicación sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados para el cumplimiento de nuestros compromisos emanados de las líneas estratégicas y directrices del Plan Estatal de Desarrollo.
La evaluación del desempeño es un proceso completo que abarca desde la determinación de las principales responsabilidades del puesto y los principales compromisos especiales, al inicio del período de evaluación, el seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluación formal de los mismos que se realiza una vez al año.
¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño?
Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos plasmados en el Plan Estatal de Desarrollo, identificando la contribución de cada servidor público en el cumplimiento de ellos. Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.
Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo.
Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.
Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones.
Consigue cada vez mejores resultados.
Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de responsabilidades.
Consecuencias de no realizar evaluaciones del desempeño
No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos del área.
Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones.
Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.
Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad
Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad.
El personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoración del desempeño.
Recomendaciones para el proceso
El sistema de evaluación del desempeño es una herramienta de alto impacto orientado a lograr altos estándares de rendimiento grupal, vinculado al desarrollo de recursos humanos.
Cada colaborador acuerda sus objetivos periódicos y anuales establecidos con el jefe inmediato, tomando como base su Programa Operativo Anual (POA)
Durante el año se realizan revisiones de objetivos en las fechas en que se reporta el POA, (cada trimestre).
La evaluación de colaboradores califica el logro de objetivos establecidos y el desarrollo de actitudes y aptitudes de valor agregado para el cargo.
La evaluación del desempeño, se realiza mediante una entrevista y al final de ésta, tanto evaluador como evaluado, reconocen las áreas fuertes y débiles del evaluado y las acciones de mejora que se efectuarán, (serán dos evaluaciones semestrales). El incumplimiento injustificado y no aceptado por parte del jefe de uno y/o más objetivos o estándares en el año se considera falta grave.
La evaluación del desempeño se considera fuente de información para programar eventos de capacitación y planes de desarrollo, por lo que el evaluador es responsable de la fidelidad de la información asentada. 1
__________________________________________
1http://www.bajacalifornia.gob.mx/oficialia/2008/docs/Recomendaciones%20evaluacion.pdf
METODOLGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Evaluación de factores de actuación profesional
|
FACTORES |
SUBFACTORES |
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
CONOCIMIENTO DEL PUESTO |
POSEE MUY AMPLIO CONOCIMIENTO DEL PUESTO QUE TIENE ASIGNADO, LO QUE LE PERMITE PRESTAR LOS SERVICIOS QUE TIENE ENCOMENDADOS CON MAYOR OPORTUNIDAD Y CALIDAD DE LAS REQUERIDAS | POSEE BUEN CONOCIMIENTO DEL PUESTO QUE TIENE ASIGNADO, LO QUE LE PERMITE PRESTAR LOS SERVICIOS QUE TIENE ENCOMENDADOS CON BUENA OPORTUNIDAD Y CALIDAD | POSEE CONOCIMIENTO ELEMENTAL DEL PUESTO QUE TIENE ASIGNADO, LO QUE PROVOCA EN LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS QUE TIENE ENCOMENDADOS, REGULAR OPORTUNIDAD Y CALIDAD | POSEE POCO CONOCIMIENTO DEL PUESTO QUE TIENE ASIGNADO, LO QUE LE IMPIDE CUMPLIR CON LA OPORTUNIDAD Y CALIDAD ESTABLECIDA PARA LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS QUE TIENE ENCOMENDADOS | |||||||
|
SOBRESALIENTE (4) |
|
BUENO (3) |
|
REGULAR (2) |
|
DEFICIENTE (1) |
|
||||
|
|
|
||||||||||
|
CRITERIO |
PROPONE SOLUCIONES ÓPTIMAS A LOS PROBLEMAS DE TRABAJO QUE SE LE PRESENTAN | PROPONE SOLUCIONES ADECUADAS A LOS PROBLEMAS DE TRABAJO QUE SE LE PRESENTAN | PROPONE SOLUCIONES ACEPTABLES A LOS PROBLEMAS DE TRABAJO QUE SE LE PRESENTAN | PROPONE SOLUCIONES POCO RELEVANTES A LOS PROBLEMAS DE TRABAJO QUE SE LE PRESENTAN | |||||||
|
SOBRESALIENTE (4) |
|
BUENO (3) |
|
REGULAR (2) |
|
DEFICIENTE (1) |
|
||||
|
CALIDAD DEL TRABAJO |
REALIZA TRABAJOS EXCELENTES SIN COMETER ERRORES EN SU CONFIABILIDAD, EXACTITUD Y PRESENTACIÓN | REALIZA BUENOS TRABAJOS Y EXCEPCIONALMENTE COMETE ERRORES EN SU CONFIABILIDAD, EXACTITUD Y PRESENTACIÓN | REALIZA TRABAJOS REGULARES CON ALGUNOS ERRORES EN SU CONFIABILIDAD, EXACTITUD Y PRESENTACIÓN | REALIZA TRABAJOS CON ALTO ÍNDICE DE ERRORES EN SU CONFIABILIDAD, EXACTITUD Y PRESENTACIÓN | |||||||
|
SOBRESALIENTE (5) |
|
BUENO (4) |
|
REGULAR (3) |
|
DEFICIENTE (2) |
|
||||
|
TÉCNICA Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO |
APLICA DE MODO SOBRESALIENTE Y EN TODO MOMENTO LAS TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS PARA EL DESARROLLO DE SU TRABAJO | APLICA DE MODO ADECUADO LAS TÉCNICAS Y PROCEDIMEINTOS ESTABLECIDOS PARA EL DESARROLLO DE SU TRABAJO | APLICA OCASIONALMENTE LAS TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS PARA EL DESARROLLO DE SU TRABAJO | APLICA EN GRADO MÍNIMO O NULO LAS TÉCNICAS Y PROCEDIMEINTOS ESTABLECIDOS PARA EL DESARROLLO DE SU TRABAJO | |||||||
|
SOBRESALIENTE (4) |
|
BUENO (3) |
|
REGULAR (2) |
|
DEFICIENTE (1) |
|
||||
|
NECESIDAD DE SUPERVISIÓN |
NO REQUIERE SUPERVISIÓN PARA REALIZAR LAS FUNCIONES QUE TIENE ENCOMENDADAS DE ACUERDO CON EL PERFIL DE PUESTO | REQUIERE MÍNIMA SUPERVISIÓN PARA REALIZAR LAS FUNCIONES QUE TIENE ENCOMENDADAS DE ACUERDO CON EL PERFIL DE PUESTO | OCASIONALMENTE REQUIERE SUPERVISIÓN PARA REALIZAR LAS FUNCIONES QUE TIENE ENCOMENDADAS DE ACUERDO CON EL PERFIL DE PUESTO | REQUIERE PERMANENTE SUPERVISIÓN PARA REALIZAR LAS FUNCIONES QUE TIENE ENCOMENDADAS DE ACUERDO CON EL PERFIL DE PUESTO | |||||||
|
SOBRESALIENTE (4) |
|
BUENO (3) |
|
REGULAR (2) |
|
DEFICIENTE (1) |
|
||||
|
CAPACITACIÓN RECIBIDA |
APLICA AMPLIAMENTE LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS MEDIANTE LA CAPACITACIÓN, LO QUE LE PERMITE ELEVAR EN GRADO MÁXIMO LA EFICIENCIA Y EFICACIA DE SU TRABAJO | APLICA DE MODO SUFICIENTE LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS MEDIANTE LA CAPACITACIÓN, LO QUE LE PERMITE ELEVAR MEDIANAMENTE LA EFICIENCIA Y EFICACIA DE SU TRABAJO | APLICA DE MODO BÁSICO LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS MEDIANTE LA CAPACITACIÓN, LO QUE LE PERMITE ELEVAR ESCASAMENTE LA EFICIENCIA Y EFICACIA DE SU TRABAJO | RARA VEZ APLICA EN SU TRABAJO LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS MEDIANTE LA CAPACITACIÓN, LO QUE LE IMPIDE ELEVAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA DE SU TRABAJO | |||||||
|
SOBRESALIENTE (4) |
|
BUENO (3) |
|
REGULAR (2) |
|
DEFICIENTE (1) |
|
||||
|
INICIATIVA |
REALIZA APORTACIONES DESTACADAS PARA EL MEJORAMIENTO DEL TRABAJO, LO CUAL CONTRIBUYE A LAS DISMINUCIÓN DE LOS TIEMPOS Y EL AUMENTO DE LA CALIDAD EN LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS | REALIZA ALGUNAS APORTACIONES PARA EL MEJORAMIENTO DEL TRABAJO, LO CUAL CONTRIBUYE A LA DISMINUCIÓN DE LOS TIEMPOS Y EL AUMENTO DE LA CALIDAD EN LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS | REALIZA APORTACIONES NO RELEVANTES PARA EL MEJORAMIENTO DEL TRABAJO, LO CUAL PROVOCA UN MÍNIMO IMPACTO EN LA DISMINUCIÓN DE LOS TIEMPOS Y EL AUMENTO DE LA CALIDAD EN LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS | REALIZA NULAS APORTACIONES PARA EL MEJORAMIENTO DE SU TRABAJO, POR LO QUE NO CONTRIBUYE A LA DISMINUCIÓN DE LOS TIEMPOS NI AL AUMENTO DE LA CALIDAD EN LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS | |||||||
|
SOBRESALIENTE (4) |
|
BUENO (3) |
|
REGULAR (2) |
|
DEFICIENTE (1) |
|
||||
|
COLABORACIÓN Y DISCRECIÓN |
MUESTRA NOTABLE DISPOSICIÓN PARA COLABORAR EN LA REALIZACIÓN DEL TRABAJO Y SABE UTILIZAR POSITIVAMENTE LA INFORMACIÓN QUE MANEJA | MUESTRA BUENA DISPOSICIÓN PARA COLABORAR EN LA REALIZACIÓN DEL TRABAJO Y ES PRUDENTE CON LA INFORMACIÓN QUE MANEJA | MUESTRA REGULAR DISPOSICIÓN PARA COLABORAR EN LA REALIZACIÓN DEL TRABAJO Y COMETE INDISCRECIONES INVOLUNTARIAS CON LA INFORMACIÓN QUE MANEJA | MUESTRA NULA DISPOSICIÓN PARA COLABORAR EN LA REALIZACIÓN DEL TRABAJO Y PROVOCA CONFLICTOS CON LA INFORMACIÓN QUE MANEJA | |||||||
|
SOBRESALIENTE (4) |
|
BUENO (3) |
|
REGULAR (2) |
|
DEFICIENTE (1) |
|
||||
|
RESPONSABILIDAD Y DISCIPLINA |
CUMPLE DE MODO SOBRESALIENTE CON LOS OBJETIVOS Y METAS INDIVIDUALES Y SIEMPRE SE SUJETA A LAS INSTRUCCIONES O DISPOSICIONES ESTABLECIDAS | CUMPLE CON LOS OBJETIVOS Y METAS INDIVIDUALES, SIN OBJETAR LAS DISPOSICIONES ESTABLECIDAS |
CUMPLE OCASIONALMENTE CON LOS OBJETIVOS Y METAS INDIVIDUALES Y/O CON FRECUENCIA MANIFIESTA INCONFORMIDAD CON LAS DISPOSICIONES ESTABLECIDAS |
CUMPLE DE MODO MÍNIMO O NULO CON SUS OBJETIVOS Y METAS INDIVIDUALES E INCLUSO EVADE LAS DISPOSICIONES ESTABLECIDAS | |||||||
|
SOBRESALIENTE (4) |
|
BUENO (3) |
|
REGULAR (2) |
|
DEFICIENTE (1) |
|
||||
|
TRABAJO EN EQUIPO |
MANIFIESTA NOTABLE DISPOSICIÓN, PARA TRABAJAR EN EQUIPO Y, COMO MIEMBRO DEL EQUIPO, ES UN ELEMENTO FUNDAMENTAL PARA LA EFICIENCIA DEL MISMO | MANIFIESTA BUENA DISPOSICIÓN, PARA TRABAJAR EN EQUIPO Y, COMO MIEMBRO DEL EQUIPO, ES UN ELEMENTO QUE BENEFICIA AL MISMO |
MANIFIESTA REGULAR DISPOSICIÓN, PARA TRABAJAR EN EQUIPO Y COMO MIEMBRO DEL EQUIPO, ES UN ELEMENTO QUE INTERFIERE A LA ACCIÓN DEL MISMO |
MANIFIESTA NULA DISPOSICIÓN PARA COLABORAR EN EQUIPO Y, COMO MIEMBRO DEL EQUIPO, ENTORPECE LOS TRABAJOS DEL MISMO | |||||||
|
SOBRESALIENTE (5) |
|
BUENO (4) |
|
REGULAR (3) |
|
DEFICIENTE (2) |
|
||||
|
RELACIONES INTERPERSONALES |
MANTIENE EXCELENTE GRADO DE INTERACCIÓN CON JEFES, COMPAÑEROS Y/O CIUDADANOS | MANTIENE BUEN GRADO DE INTERACCIÓN CON JEFES, COMPAÑEROS Y/O CIUDADANOS |
MANTIENE REGULAR GRADO DE INTERACCIÓN CON JEFES, COMPAÑEROS Y/O CIUDADANOS |
MANTIENE NULO GRADO DE INTERACCIÓN CON JEFES, COMPAÑEROS Y/O CIUDADANOS | |||||||
|
SOBRESALIENTE (4) |
|
BUENO (3) |
|
REGULAR (2) |
|
DEFICIENTE (1) |
|
||||
|
MEJORA CONTINUA |
DEMUESTRA COMPROMISO DESTACADO PARA IDENTIFICAR ÁREAS DE OPORTUNIDAD Y PROPONER MEJORAS CON LA FINALIDAD DE ALCANZAR LOS OBJETIVOS Y METAS INSTITUCIONALES | DEMUESTRA BUEN COMPROMISO PARA IDENTIFICAR ÁREAS DE OPORTUNIDAD Y PROPONER MEJORAS CON LA FINALIDAD DE ALCANZAR LOS OBJETIVOS Y METAS INSTITUCIONALES |
DEMUESTRA REGULAR COMPROMISO PARA IDENTIFICAR ÁREAS DE OPORTUNIDAD Y PROPONER MEJORAS CON LA FINALIDAD DE ALCANZAR LOS OBJETIVOS Y METAS INSTITUCIONALES |
DEMUESTRA MÍNIMO O NULO COMPROMISO PARA IDENTIFICAR ÁREAS DE OPORTUNIDAD Y PROPONER MEJORAS CON LA FINALIDAD DE ALCANZAR LOS OBJETIVOS Y METAS INSTITUCIONALES | |||||||
|
SOBRESALIENTE (4) |
|
BUENO (3) |
|
REGULAR (2) |
|
DEFICIENTE (1) |
|
||||
| SUBTOTAL DE FACTORES DE ACTUACIÓN PROFESIONAL |
0 |
0 |
0 |
0 |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
PUNTAJE TOTAL DE FACTORES |
0 |
||||||||||
|
|
|
||||||||||
|
INTEGRACIÓN DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL |
|||||||||||
| PUNTAJE TOTAL DE METAS |
0.0 |
||||||||||
| PUNTAJE TOTAL DE FACTORES |
0.0 |
||||||||||
| CALIFICACIÓN GLOBAL |
0.0 |
||||||||||
| NIVEL DE DESEMPEÑO |
No Aplica |
||||||||||
INTEGRANTES:
Granados Pérez Angélica
Hernández Trejo Sebastián
Lara Arvizo José Gabriel
Martínez Bello Mario Eduardo
Medina Esquivel Tamara Libertad
Perez Ramírez Felipe
Ruelas Carrasco Maresha Karen
16 tarea adfh METODOLGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
