El escalafón

El escalafón consiste en la lista de rangos en que se agrupan las personas integradas en una institución. Dichos rangos pueden definir funciones jerárquicas, administrativas, operativas, o ser tan solo un elemento honorario. Cada rango o cargo dentro de un escalafón puede ir acompañado de títulos, símbolos y distinciones, que dependerán siempre de la organización que lo defina.

Escala Salarial. Lo más importante a la hora de establecer una escala salarial es conocer lo que dice la legislación a este respecto. Inicialmente debe estar formada por: el salario base, y en su caso complementos salariales fijados en función de tres circunstancias; en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Los elementos empresariales que debes considerar a la hora de diseñar una política retributiva son: 1. Objetivos a corto y largo plazo2. Mercado3. Sistemas y proceso de operación4. Fase5. Cultura.

LOS CONCEPTOS RETRIBUTIVOS SON: 1. Retribución total que supone a)La retribución anual fija en efectivo)La retribución anual en efectivo)Incentivos a medio y largo plazo)Prestaciones en especie, retribución no dineraria, ejemplos: vehículos de empresa, vivienda, préstamos de empresa, alojamiento, desplazamiento. 2. Retribución Variable que: a)Ha de relacionarse con el plan de negocio)Se administra a través de multitud de formas: bonos (se calculan como porcentaje del salario base); primas individuales, comisiones, incentivos a medio y largo plazo, etc.

El proceso de retribución o de diseño de escala salarial debería pasar por estas fases: A) Análisis previo de: 1. Puestos (análisis, clasificación y evaluación).2. Personas (perfiles, experiencia, resultados)3. Competitividad (análisis de las bandas salariales, análisis de mercados)4. Organización (cultura de la empresa, objetivos a corto y largo plazo, análisis de procesos de producción, análisis de la política de desarrollo, análisis de la fase de la empresa: nacimiento, desarrollo o madurez y aspectos legales: contratos)

Administración de sueldos y salarios

 

La meta de ya administración  de sueldos y salarios es diseñar una estructura, con costos eficientes, que atraiga y retenga a empleados competentes y que les ofrezca un incentivo para esforzarse mucho con su trabajo. La administración de sueldos y salarios también trata de asegurar que todos los empleados piensen que los niveles salariales establecidos. Justo quiere decir que los niveles salariales establecidos son adecuados y congruentes con las demandas y los requisitos del trabajo. Por consiguiente, la primera determinante de la remuneración es del tipo de trabajo que el empleado desempeña. Distintos trabajos requieren diferentes tipos y grados de habilidades, conocimientos y capacidades y estas tienes distintos valores para la organización.

Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y establecer una clara jerarquía entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboración de políticas para definir las compensaciones y las guías de incrementos de sueldos. La actividades principales que se desarrollan como parte de esta función son las siguientes:

Selección de un modelo de valuación de puestos.

-Descripción y análisis de los puestos.

-Formación y capacitación de un comité de evaluación.

-Valuación de puestos.

-Elaboración de la estructura salarial.

-Elaboración de guías de aumentos con base en la evaluación del desempeño.

CLASIFICACION DEL $ALARIO

Uno de los objetivos de cualquier sistema de remuneración, debe ser el asegurarse que cada empleado reciba un pago equitativo en términos de su propio esfuerzo y resultados, y en comparación con otros trabajadores.

En nuestro medio se puede llegar a una clasificación del salario, de la manera siguiente:

a) Por el medio empleado para el pago.- Por este medio, el salario puede dividirse de la siguiente manera:

– En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe.
– En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, con comida, habitación, bienes, servicios, etc.
– Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.

b) Por su capacidad adquisitiva. De acuerdo a la capacidad adquisitiva, el salario puede ser de la siguiente manera:

-Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios.
-Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.

Así tenemos que, mientras el salario normal se incrementa, el salario real puede también aumentar o disminuir, observándose una constante fluctuación en el poder adquisitivo del salario.

c) Por sus límites. De acuerdo a este aspecto, el salario puede ser de la manera siguiente:

-Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados.
-Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable.

d) Por la forma de pago. Con base en este tipo de clasificación, el salario puede fijarse de la siguiente manera:

-Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u otra forma.
-Por unidad de obra.- También se le denomina a “destajo”, es el salario que recibe el trabajador computado con base al número de unidades producidas.

La Comisión Mixta de Escalafón tiene las siguientes facultades.

I) Convocar a concurso en Ios casos de vacantes de plazas  autorizadas o de nueva creación atendiendo al perfil de puesto que  sea solicitado.

II) Analizar los cuestionarios para la práctica de los exámenes  escalafonarios atendiendo las sugerencias de las distintas áreas  especializadas.

III) Aplicar y calificar los exámenes que se lleven a cabo conforme a  los métodos escalafonarios establecidos.

IV) Emitir los Dictámenes que en derecho se consideren  procedentes y vigilar su fiel cumplimiento siempre que se refiera a lo  previsto por el Artículo 1° de este Reglamento. [1]

V) Informar por escrito a la Gerencia correspondiente, al Sindicato y  al interesado, de las resoluciones del dictamen que emita la  Comisión Mixta de Escalafón dentro de las veinticuatro horas  siguientes a su emisión.

VI) Solicitar a la Gerencia de Recursos Humanos la entrega de la  información de la existencia de bajas y creación de nuevas plazas  en los términos del numeral 132 fracciones XI y XXVIII, así como lo  establecido en el 159 de la Ley Federal de Trabajo.

Los movimientos escalafonarios solo podrán realizarse entre los trabajadores de base (Planta) que tengan cuando menos 6 meses en la categoría próxima anterior y satisfagan los requisitos que se  exigen en el presente ordenamiento.

ART.14° El dictamen de las promociones o ascensos se efectuará de la  siguiente manera atendiendo a los factores escalafonarios  contemplados en el Art. 8° a los cuales se les aplicara el valor  proporcional que a continuación se describe:

Conocimientos 60 %

Aptitud 10 %

Antigüedad 15 %

Puntualidad y disciplina 10 %

La evaluación de los anteriores conceptos se realizará de la  siguiente forma:

• Los conocimientos con un examen teórico.

• La aptitud con un examen práctico.

• La antigüedad será tomada desde su ingreso al Sistema

• La puntualidad y disciplina se calificará con los resultados del  expediente en el último año contabilizado a la fecha de emisión  de la convocatoria.

Cibergrafia:

http://www.slideshare.net/Martin0101/escalafn-salarial

-Administración de personal:Agustín Ponce R., Agustín Reyes Ponce,2004 Editorial Limusa.
-Administración de la compensación. Sueldos,salarios y compensaciones; Ricardo A. Varela, Pearson Educación, México 2006.

http://www.siteur.gob.mx/sites/www.siteur.gob.mx/files/pdf/REGLAMENTO_DE_LA_COMISION_MIXTA_DE_ESCALAFON.pdf

ALUMNOS:

Carlos Galicia González

Pablo Patiño Berenice

Salas Cervantes Jorge Iván

Vázquez Durán Ricardo


[1] Art. 1 El presente Reglamento se funda en lo establecido por el Capitulo IV

Artículos 159 y 160 de la Ley Federal del Trabajo y tiene por objeto

regular y transparentar, el sistema organizado para efectuar las

promociones y ascensos de los Trabajadores que prestan sus

servicios laborales subordinados a favor del Organismo Publico

Descentralizado Denominado Sistema de Tren Eléctrico Urbano.

escalafon 4

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