Análisis de puestos

La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un cargo desempeña, en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos ) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo, cuáles son las responsabilidades que el cargo le impone y en qué condiciones debe desempeñar el cargo.

Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.

1.- requisitos intelectuales

2.- requisitos físicos

3.- responsabilidades implícitas

4.- condiciones de trabajo

Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. En lo fundamental, los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa.

Requisitos intelectuales

Tienen que ver con las exigencias del cargo, en lo que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones:

1.- instrucción básica;

2.- experiencia básica anterior;

3.- adaptabilidad al cargo;

4.- iniciativa necesaria

5.- aptitudes necesarias.

Requisitos físicos

Tiene que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físicos y mental requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente:

1.- esfuerzo físico necesario;

2.- capacidad visual;

3.- destreza o habilidad;

4.- complexión física necesaria

Responsabilidades implícitas 

Se refieren a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipo que utiliza; con elpatrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o documentos, las pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y con la información confidencial.

1.- supervisión de personal;

2.- material, herramientas o equipo;

3.- dinero, títulos o documentos;

4.- contactos internos o externos;

5.- información confidencial.

Condiciones de trabajo

Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño,

1.- ambiente de trabajo

2.- riesgos

ETAPAS EN EL ANALISIS DE CARGOS

Etapa de planeación

La planeación de análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de os cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos en la empresa. Los pasos de la planeación son:

1.- Determinación de los cargos que van a describirse

2.- Elaboración del organigrama de cargos

3 Elaboración de cronograma de trabajo

4.- Elección de (de los) métodos (s) de análisis que va (n) a aplicarse

5.- Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis, sobre la base de dos criterios

a) criterio de generalidad

b) criterio de variedad o diversidad

6.- Dimensionamiento de los factores de especificaciones

7.- Gradación de los factores de especificaciones

SECRETARIA DE SEGURIDAD PÚBLICA

Sistema de seguimiento y evaluación

Con el objeto de contribuir a la ejecución  eficiente de las acciones y estrategias  planteadas en este Programa, el SSyE  considerará:

• Seguimiento de metas e indicadores. Cada uno de los indicadores establecidos en este Programa será sujeto de  seguimiento periódico a fin de conocer

su avance.

• Medición y evaluación de resultados. Su  objetivo es ponderar, a partir de los  resultados arrojados por los indicadores,  los logros alcanzados. A partir de la  medición de resultados, se analizará la  pertinencia de la continuidad, o posibles  correcciones o ajustes, según sea el caso, para optimizar el logro de  compromisos y objetivos del Programa.

Seguimiento de metas e indicadores

Los indicadores plasmados en el PNSP  desempeñan dos funciones básicas para una  acción de gobierno eficaz: una informativa y  otra de evaluación.

En este proceso participarán todas las  instituciones y órdenes de gobierno  involucrados en el desarrollo de las acciones  del Programa. Los reportes de avance se  realizarán en los tiempos, formas y  mecanismos que se determinen para la  oportunidad y utilidad de la información.

Factor esencial de los informes de avance  en la ejecución de acciones y compromisos  será la identificación, por parte de las  dependencias participantes, de los  elementos internos o externos que  contribuyan o impidan el logro de los objetivos y metas establecidos.

Medición y evaluación de resultados

Los resultados obtenidos serán la base  para corroborar si se van alcanzando las  metas planteadas en el Programa, o bien  para determinar si existen desviaciones.

Informes de resultados

La rendición de cuentas es un elemento fundamental que considera el PNSP para  informar con objetividad y transparencia los  resultados e impactos de las acciones instrumentadas.

Se informará oportunamente de los  avances y demás aspectos asociados al cumplimiento de compromisos y al logro de los resultados establecidos en este  Programa.

Lo anterior se fortalecerá con la participación social a través de observatorios  ciudadanos y otros mecanismos e instancias  de seguimiento y evaluación de los avances  de este programa.

CUÁNTOS DEPARTAMENTOS HAY UN RECURSOS HUMANOS

Subsistema de alimentación de recursos humanos,  que incluye planeación de RH, investigación de mercado de mano de obra, reclutamiento y selección.

Subsistema de aplicación de recursos humanos, que implica análisis y descripción de cargos, integración o inducción, evaluación de mérito o del desempeño, movimiento de personal (en sentido horizontal, vertical o diagonal).

Subsistema de mantenimiento de recursos humanos, que comprende remuneración (administración de salarios), planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros, controles de personal y relaciones laborales.

Subsistema de desarrollo de recursos humanos, que incluye capacitación y planes de desarrollo de personal.

Subsistema de control de recursos humanos, que abarca base de datos, sistema de información de recursos humanos (recolección y manejo de datos, estadísticas, registros, informes, gráficas) y auditoría de recursos humanos.

Subsistemas de ARH Capítulos abarcados
Alimentación

Aplicación

Mantenimiento

Desarrollo

Control

Planificación de recursos humanos

Reclutamiento de personal

Selección de personal

Descripción y análisis de cargos

Evaluación del desempeño humano

Compensación

Beneficios sociales

Higiene y seguridad

Relaciones laborales

Capacitación y desarrollo de personal

Desarrollo organizacional

Base de datos  y sistemas de información

Auditoria de RH

DEPARTAMENTOS DE SECRETARIA DE SEGURIDAD PÚBLICA

–       AREA DE AUDITORIA INTERNA:

Dirigir la práctica de auditorías y revisiones de control, mediante la verificación de los estados financieros, la evaluación de la utilización de los recursos públicos asignados, el logro de objetivos y metas, con el fin de emitir recomendaciones y acciones de mejora que permitan el fortalecimiento del control interno y el cumplimiento de objetivos y metas.

–       ÁREA DE AUDITORÍA PARA DESARROLLO Y MEJORA DE LA GESTIÓN PÚBLICA:

Impulsar la mejora de la gestión pública, la consolidación del sistema de control interno, la transparencia, rendición de cuentas, combate a la corrupción y uso racional de recursos en la Secretaría de Seguridad Pública, mediante la asesoría y vigilancia con un enfoque preventivo para contribuir al cumplimiento de sus atribuciones.

–       ÁREA DE RESPONSABILIDADES:

Combatir la corrupción, la ineficiencia y el dispendio, instruyendo los procedimientos administrativos de responsabilidades, de inconformidades y de sanciones, con la finalidad de salvaguardar el orden público y el interés social, mediante la defensa jurídica de las determinaciones que se dicten, ante los tribunales, administrativos y judiciales, que les corresponda conocer por razón de competencia los asuntos en los que sea parte el Órgano Interno de Control.

–       ÁREA DE QUEJAS:

Coordinar la recepción e investigación de quejas y denuncias contra los servidores públicos, mediante la detección de actos irregulares, con la finalidad de contar con elementos que permitan acreditar ó deslindar responsabilidades administrativas y prevenir su reincidencia.

BIBLIOGRAFÍA

http://www.ssp.gob.mx/portalWebApp/ShowBinary?nodeId=/BEA%20Repository/414002//archivo

Idalberto Chiavenato, Administrador del Recursos Humanos,  segunda edición, impreso en Colombia 1994, editorial McGRAW-HILL

ALUMNOS:

Carlos Galicia González

Vázquez Durán Ricardo

Pablo Patiño Berenice

Salas Cervantes Jorge

Análisis de puestos 2

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